Risk Etmeni Olarak Çalışma Süresi

ÜCRET-SÜRE ÖRGÜTLENMESİ VE ÖDEME SİSTEMLERİ
4857 sayılı İş Kanunu ile birlikte, çalışma ilişkilerinde yaşanan önemli değişikliklerin hayata geçirilmeye başlandığı görülmektedir. Bunda Uluslar arası Çalışma Örgütü tarafından benimsenen çalışma sözleşmeleri kadar, katılmak istediğimiz Avrupa Birliği direktifleri de rol oynamaktadır.Yeni İş Kanunu ile getirilen önemli bir değişiklik, esnek üretime uygun olarak çalışma ilişkilerindeki esnekleşmedir. İstihdamda ve çalışma sürelerinde esneklik olarak karşımıza çıkan bu önemli değişiklik,  çalışma süresinin bir risk etmeni haline gelmesinde  rol oynayacak önemde görülmektedir.

Özellikle iş sağlığı ve güvenliği açısından yeni İş Kanunu uyarınca çıkarılan yönetmeliklerde sağlıklı ve güvenli  çalışma ortamı ve koşullarının yaratılabilmesi için, sorunlar ve bu sorunların giderilmesi yaklaşımından, belirgin olarak, risklerin zarar verici tehlike boyutuna ulaşmalarının önlenmesi boyutuna yöneldiği dolayısıyla, proaktif  düzenlemelere yer verildiği görülmektedir.

Örneğin, işverenlerce yerine getirilmesi gereken yeni bir yükümlülük, risk analizleridir. Bundan böyle işverenler, işyerlerinde görülen iş veya işlerin sağlık ve güvenlik yönünden çalışma ortamına ve koşullarına göre olası riskleri,  zarar verebilecek tehlike boyutlarına  ve önceliklerine göre, belirleyecek, alınacak önlemleri tespit edecektir.

Bu bağlamda, işyeri hekimlerine ve yeni oluşturulan güvenlik mühendislerine çok önemli görevler düşmektedir. Elbette, önceki yasa döneminde de buna benzer fonksiyonlardan söz etmek yanlış olmayacaktır. Ancak, 4857 sayılı İş Kanununda, işyeri hekimlerine, işçilerin sağlık durumlarının takibi ve iyileştirilmelerinden çok daha fazla düzenleyici roller  verildiği gözlemlenmektedir.
Çalışma ilişkilerinde esnekleşme
Diğer taraftan, küreselleşmiş rekabet ortamında mal ve hizmet üretimi esnekleşmiş, istenen bir mal veya hizmetin, istenen zamanda, istenen kalitede ve  en uygun fiyata gerçekleştirilebilmesi önem kazanmıştır. Üretimde esnekleşme, çalışma ilişkilerinde de esnekleşmeyi beraberinde getirmiştir.

Bunun sonucu olarak, istihdamda, çalışma sürelerinde ve ücrette esnekleşme olgusu gündemimize girmiştir.

İstihdamda esnekleşme, çekirdek istihdam yanında çevresel istihdamın öne çıkmasına neden olmuştur. Böylece iş olduğunda, bir kısım emek istihdam edilecek, iş bittiğinde ise çekirdek  istihdamı oluşturanların dışında kalanlar, yeni bir iş çıkıncaya kadar işsiz  kalacaklardır. Taşeronlaşma, belirli süreli iş sözleşmesi, ödünç iş ilişkisi bunlara örnek verilebilir. Yine ihtiyaç duyulan kadar çalıştırma esasını güden part time çalışma, çağrı üzerine çalışma bu anlayışın sonuçlarıdır.

 

Aynı esnekleşme, çalışma süresi açısından da geçerlilik kazanmıştır. İşin olduğu zamanda yoğun çalışma, işin olmadığı zamanda ise az veya hiç çalışmama yolu açılmıştır.

Çalışma koşulları işin durumuna göre işveren tarafından elbette işçinin rızası alınacak şekilde değiştirilebilecektir. Buna bağlı olarak ücret indirimi, değişikliği bile esnekleşme adı altında uygulanabilecektir.

Esnek çalışmanın özellikle, çevresel istihdama uğrayanların  çalışma koşullarına ve çalışma ortamına ilişkin hakları  yanında  ve çalışma sürelerinin bir risk etmeni olarak yaratabileceği sonuçlar itibarıyla da önemi büyüktür.

Çalışma ilişkilerinde yaşanan esneklikle ilgili genel bilgilerden sonra, bir risk etmeni olarak çalışma süresinin ve ücret sistemlerinin değerlendirmesine geçebiliriz.

 

2. Bir risk etmeni olarak çalışma süresi ve ücret sistemleri:

2.1. Çalışma süresi nasıl risk etmeni olabilir:

Çalışma süresi, belirli bir düzeye çekilebilmesi için uğrunda  uzun yıllar mücadele verilmiş önemli bir unsurdur. Aksi takdirde prekapitalist dönemde günün neredeyse 2/3 ünü kapsayacak çalışmalar yapılmaktaydı. Uzun süre verilen mücadele sonucunda dünyada günlük çalışma süresi genel olarak 8 saate indirilmiştir. Türkiye’de  8 saat olan günlük çalışma süresi, 1983 yılından bu yana günde 7.5 saat, haftada 45 saat olarak uygulanmaktadır. Halbuki AB ülkelerinde bu sürenin haftada ortalama 39, 40 saate çekilmiş olduğu bilinen bir gerçektir. Sürenin kısaltılması yönünde verilen tüm mücadeleler, elbette ki  işçinin sağlığı ve güvenliği ile ilgilidir. Nitekim, bir taraftan  günlük çalışma süreleri kısaltılmaya çalışılırken diğer taraftan dinlenme hakları da geliştirilmiştir. Bunun sonucudur ki, ara, günlük, haftalık ve yıllık dinlenme hakları doğmuştur. Bu hakların amacı da, günlük çalışma süresinin  yaratacağı bedensel ve ruhsal yıpranmanın  azaltılmasını hedeflemektedir.

2.1.1.Doğrudan risk etmeni  olarak

Çalışma süresinin,  işçi üzerinde bedensel ve ruhsal yıpranmaya,  yorgunluğa ve sonuçta dikkatsizliğe sebebiyet verebilecek bir yapısı bulunmaktadır. Bu da çalışma süresinin bizzat bir risk etmeni haline gelmesine neden olmaktadır.

Gerçekten, uzun sürelerle yapılan çalışma sonucunda yorgunluk ve dikkat dağılması sebebiyle üretimde verimin düşmesi de açık olarak  gözlemlenebilecek  sonuçlardan biridir.Verimin düşmesi nedeniyle çalışma süresinin uzunluğu esasen, işveren açısından da yararlı bir sonuç getirmeyecektir.

Ancak çalışma süresinin uzaması nedeniyle yorgunluk, dayanıklılığı, bağışıklık sistemini etkileyerek işçinin  hastalanmasına yol açabileceği gibi, dikkatin dağılması nedeniyle bazı önlemlerin alınmasına gerek duyulmamasına ve bunun sonucunda da iş kazasının meydana gelmesine sebep olabilecektir. Bu nedenle, çalışma süresi uzadıkça, işçinin hastalanması ve/ veya iş kazasının olabilme olasılığı artmaktadır. Çalışma süresinin uzaması nedeniyle işçinin hastalanması veya iş kazasına uğrama olasılığının artması da, çalışma süresinin bağımsız bir risk etmeni olma özelliğini bizzat ortaya koymaktadır.

2.1.2.Dolaylı risk etmeni olarak (diğer risk etmenlerini aktive ederek)

Çalışma süresi, bağımsız bir  risk etmeni olarak rol oynadığı kadar, fiziksel, kimyasal, biyolojik,  ergenomik, sosyal psikolojik  risk etmenlerini aktive etmek açısından da rol oynamaktadır.

 

Mal ve hizmet üretimi sırasında işin türüne göre çeşitli riskler gündeme gelebilmektedir. Ancak, bu risklerin zarar verecek tehlike boyutlarına gelmelerini önlemek açısından  çeşitli önlemlerin alınması kaçınılmazdır. Bu önlemler alındığı sürece bu riskler aktive olmayabileceklerdir. Bu bağlamda çalışma süresi de, bu diğer riskleri aktive edebilecek bir role sahiptir. Belirli bir sürenin üstünde çalışılmadığı, zaman zarar verici etkisi ortadan kaldırılabilen veya en aza indirilebilen bir riskin,  belirlenen sürenin üstünde çalışılması halinde,  zarar verici tehlikeye dönüşmesi kaçınılmaz olabilecektir.

İşte bu nedenle, fiziksel, kimyasal, biyolojik, ergenomik veya sosyo-psikolojik risklerin zarar verici tehlike haline dönüşebilmelerine neden olacak özelliği ile de çalışma süresi ayrıca önemli bir risk etmeni olarak ortaya çıkmaktadır.

2.2. Ücret sistemleri nasıl risk etmeni olabilir:

Ücretler, iş hukuku açısından da zamana ve verimlilik esasına göre olmak üzere iki statüde belirlenmektedir.

2.2.1. Zamana göre ücret:

Ücreti, aylık maktu ücretten, haftalık, günlük ve saatlik ücrete kadar çeşitlemek olanaklıdır. Özellikle esnek çalışma ilişkileri nedeniyle bizzat yapılan işle bağlantılı olması için saatlik birim ücretlerin tercih edildiği bilinmektedir.

Zaman esasına dayanan ücret, genellikle denetimi, kontrolü yapılabilen büro işlerinde, tamir, bakım, onarım gibi işlerde gündeme gelmektedir. Kaliteyi öne alan bir ücret sistemidir. Bu sistemde, zaman içinde ne kadar iş yapıldığı önemli değildir. İşin çeşitli nedenlerle yapılamaması halinde işçinin ücret kaybı yoktur. Bu nedenle, zaman esaslı ücret, genel olarak bir risk etmeni olarak karşımıza çıkmamaktadır.

2.2.2. Verimlilik esasına göre ücret

Öğretide verimlilik esasına dayandırılan ücret “akort” ücrettir. Akort ücretin çeşitleri olarak, parça başına, zamana göre parça başına, bireysel akort ve grup akort ücreti olmak üzere çeşitlerinin bulunduğu görülmektedir. Ayrıca götürü ücret de verimlilik esasına dayandırılmış bir ücret türüdür.

Uygulamada ve iş kanunlarında görülen ücretler genel olarak, parça başına ücret ile götürü ücrettir.

Parça başına ücret ile götürü ücret arasındaki fark, ilkinde, üretilen parça sayısı esastır. Parçalar, genellikle bir bütünün parçalarıdır. Üretilen parça sayısına göre ücret ödenmektedir. Diğerinde ise, bir işin bütün olarak bitirilmesi karşılığında  ücret verilmektedir.

Belirli bir periyotta, belirlenmiş normal üretimin üstüne çıkarak veya daha çok süre çalışarak daha çok parça üretimine gitmek ve buna göre ücreti arttırmak olanaklıdır. Bu nedenle, verimlilik esasına dayanan ücretin, özellikle çalışma süresini uzatmak yoluyla  bir risk etmeni haline gelme olasılığı yüksektir.

Burada dikkat edilmesi gereken husus, verimlilik esasına dayalı ücret sisteminde riskin, daha çok sürede çalışma yoluyla gündeme gelebilmesidir. Şu halde, verimlilik esasına dayalı ücret sistemleri, daha uzun sürelerle çalışmaya neden olduğundan, çalışma süreleri üzerinden kaynaklanan  bir risk içermektedir.

 

3. İş Kanununda bir risk etmeni olarak çalışma süresi:

İş Kanunu, çalışma süresinin bazı durumlarda doğrudan, bazı durumlarda ise dolaylı olarak yani diğer risk etmenlerini aktive etmek suretiyle bir risk etmeni olduğunu düşünerek, önlem almaya yönelik  bazı özel düzenlemeler yapmıştır.

 

3.1. Günde 7.5 saat veya daha az süreyle çalışılması gereken işler:

İş Kanunu bazı işlerde,  sağlık kuralları itibarıyla günde ancak 7.5 saat veya daha az çalışılması gerektiğini hükme bağlamıştır (m.63). Bu amaçla Sağlık Bakanlığı ile müştereken özel bir yönetmelik düzenlenmiştir. Bu yönetmeliğe göre örneğin;

• Günde ancak 7.5 saat çalışılacak işler:
  • Kurşun ve arsenik  işleri,
  • Cam sanayi işleri,
  • Civa sanayi işleri,
  • Çimento sanayi işleri,
  • Havagazı ve kok fabrikalarıyla termik santrallerdeki işler, Çinko sanayi işleri,
  • Bakır sanayi işleri,alüminyum sanayi işleri,
  • Demir ve çelik sanayi işleri,
  • Döküm sanayi işleri,
  • Kaplamacılık işleri,
  • Karpit sanayi işleri,
  • Asit sanayi işleri,
  • Akümülatör sanayi işleri,
  • Kaynak işleri,
  • Madenlere su verme işleri,
  • Kauçuk işlemesi,
  • Yer altı işleri,
  • Radyoaktif ve radyoiyonizan maddelerle yapılan işler,
  • Gürültülü işler,
  • Su altında basınçlı işler(basınçlı hava içinde/20 metreye kadar derin litre/2kg/cm2 basınçta yapılan işler),
  • Tarım ilaçları kullanılan işler.

Günde 7.5 saatten daha az çalışılacak işler

• Su altında basınçlı işlerde (20-25 metre 7 saat; 25-30 metre 6 saat;30-35 saat 5 saat; 35-40 metre 4 saat; Dalgıçlar için 18 metreye kadar 3 saat; 40 metreye kadar ½ saat).
• Civa işleri- 6 saat,
• Kurşun işleri- 4 saat,
• Karbon sülfür işleri- 6 saat,
• Ensektisitler- 6 saat
• Başka işlerde çalıştırılma yasağı

Bu işlerde çalıştırılan işçiler, yukarıda gösterilen işlerde, en çok iş sürelerinden sonra başka bir iş de olsa çalıştırılamazlar.

Görüleceği üzere,  fiziksel, kimyasal, biyolojik veya ergenomik risklerin zarar verici tehlike boyutuna gelmeden tutulabilmeleri için bazı işlerin görülme süreleri  sınırlandırılmıştır. Bu nedenle, bu sürelerin üstünde çalışma yapılması ve hatta başka bir işyerinde ayrıca benzeri işin görülmesi önlenmek istenmektedir. Bu nedenle, bu tür işlerin bir şekilde daha uzun sürelerle görülmesi halinde, işin niteliğinden kaynaklanan diğer risklerin aktive olacağı ve işçiler için tehlike yaratacağı açıktır.Bu özellik, çalışma süresinin dolaylı bir risk etmeni olarak karşımıza çıkmasına neden olmaktadır.

3.2. Gece çalışmasında  7.5 saat çalışma sınırı:

İş Kanunu, gece çalışmasında da çalışma süresini sınırlandırmıştır. Buna göre çalışma süresi gece çalışmalarında 7.5 saati geçemeyecektir. Kanuna göre, gece çalışması, saat 20.00 de başlayan ve 06.00 ya kadar devam eden en fazla 11 saatlik bir çalışma dilimidir. Günlük çalışma süresinin yarısından fazlası bu saatler arasına rastlıyorsa, bu çalışma gece çalışması olarak değerlendirilecektir.

Gece çalışmasına rastlayan bir işte her halükarda en fazla 7.5 saat çalışılacaktır. Görüldüğü üzere, aynı işin gündüz yapılması halinde  7.5 saatin üstüne çalışılması mümkün olduğu halde aynı işin gece yapılması durumunda 7.5 saatin üstüne çalışılamayacaktır. Çalışma  süresinin geceye rastlaması, süreyi bir risk etmeni olarak karşımıza çıkarmaktadır.

3.3. Kişiye bağlı çalışma süresi riski:

Çalışma süresinin bazı kişilere bağlı olarak bir risk etmeni haline geldiğini görüyoruz.

3.3.1. Çocuk ve genç işçiler:

4857 sayılı İş Kanununda çocuk ve genç işçi ayırımı yapılmıştır.  İş Kanununa göre, 15 yaşını doldurmuş olanlar çalışabilecektir. Ancak,14 yaşını tamamlamış, ilköğretimini bitirmiş olanlar da, bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişmelerine olumsuz etki yapmamak, eğitimlerini engellememek kaydıyla çalışabileceklerdir.

Bu esasa göre, 14 yaşını bitirmiş ve 15 yaşını doldurmamış olanlara çocuk işçi, 15 yaşını doldurmuş, 18 yaşını doldurmamış olanlara da genç işçi denilmiştir.

Yasa koyucu, çocuk işçilerin çalışma sürelerini günde 7, haftada 35 saat  olarak belirlemiştir. Genç işçilerin günlük çalışma süreleri ise en fazla 8 saate, haftada 40 saate çekilebilecektir.

Görüldüğü üzere, çocuk ve genç işçilere yasada belirlenen sürelerin üstünde çalışma yaptırılamayacaktır. Aksi durumun, çocuk ve gençlerin bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişmesine olumsuz etki yapacağı düşünülmüştür.

3.3.2. Hamile ve emziren kadın işçiler

Fazla çalışmayı düzenleyen yönetmeliğe göre, doğum iznine çıkıncaya kadar hamile olunduğunun belirlendiği tarihten itibaren ve doğumdan sonra da bir yaşına kadar çocuk emziren kadınlara fazla çalışma yaptırılamayacaktır. Buradaki amacın, sağlık nedenleriyle ilgili olduğunu söylemek hatalı olmayacaktır.

Fazla çalışmanın bu durumda olan işçiler açısından, risk etmeni haline geleceği düşünülmüştür.

3.4. Fazla çalışma süresine sınır:

4857 sayılı yeni İş Kanununda da fazla çalışma süresi 270 saat ile sınırlı tutulmuştur. Ancak, bu defa önceki yasa zamanında olduğu gibi günlük ve yıllık iş günü sınırına tabi tutulmamıştır. Bu nedenle, 270 saatlik fazla çalışma süresinin esnek bir şekilde günlere dağıtılması imkanı doğmuştur.  Ancak yine de, gün içinde çalışma süresi 11 saat ile sınırlandırıldığından, olağan iş süresinden sonra 11 saat tamamlanıncaya kadar fazla çalışma yapılabilme imkanı bulunmaktadır. Bu kez günlük fazla çalışmanın üst sınırı, normal iş süresi ile gün içinde çalışılabilecek en fazla süre olan 11 saat arasında kalan miktardır.

Halbuki eski İş Kanununda bu sınır günde en fazla 3 saat ve yılda en fazla 90 işgünü olarak belirlenmişti. Böylece, gün içinde sadece  yarım saat fazla çalışma yapılsa bile, bir işgünü hakkı bitmiş olmaktaydı.

Günlük en fazla çalışma süresi ile normal çalışma süresi arasında kalan süre ile ilgili olarak getirilen sınırlama ve yılda 270 saat sınırının  gerekçesi anlaşılmamaktadır.Bu sınırlamaya karşın, her gün bir saat fazla çalışma yapıldığında, 270 gün boyunca fazla çalışma yapabilme olanağı ortaya çıkmaktadır. Bu da, uzun zaman diliminde fazla çalışmaların yapılabilmesine neden olarak çalışma süresini bir risk etmeni olarak gündeme getirebilecektir.

Bu şekilde düşünmenin bir nedeni de, yeni iş kanunu ile ilgili taslaktaki düzenlemelerdir.Taslakta, fazla çalışma süresi haftalık olarak belirlenmekte idi. Haftada en fazla 48 saate kadar çalışılabilecekti. 45 saat olağan haftalık çalışma süresi olduğuna göre haftada en fazla 3 saat fazla çalışma yapılabilecekti. Esasen bu yaklaşım, AB yönergesine de uyumlu idi. Ancak, Türkiye gerçeğinde fazla çalışma bu durumda 156 saate inmiş olacağından, 270 saatte kalması çalışan kesimce de istenince, haftalık ortalama fazla çalışma süresi anlayışından uzaklaşılarak, bugünkü şekil verilmiştir.

Uygulamaya verilen son şeklin daha çok ek gelir amacına uygun olarak düzenlendiği anlaşılsa da, fazla çalışmanın esasen, AB yönergesinde benimsenen şekliyle  sağlık nedenlerine bağlı sonuç yaratabilecek bir uygulama olduğu bilinen bir gerçektir.

3.5. Dinlenme süreleri

Çalışma süresinin doğrudan bir risk etmeni olarak yaratacağı etkinin önlenebilmesi için yasa koyucu  yasada dinlenme sürelerine yer vermiştir. Nitekim dinlenme haklarının İş Kanununda, gün içinde ara dinlenmesi, günlük dinlenme, haftalık dinlenme ve nihayet yıllık dinlenme şeklinde  tanımlanmış olduğunu görüyoruz.

3.5.1.Ara dinlenmesi

Böylece, günlük çalışma süresinin ortasına yakın bir yerde, çalışma sürelerine bağlı olarak belirlenmiş sürelerden az olmamak üzere ara dinlenmeleri verilecektir. Örneğin 4 saate kadar ara dinlenmesi süresi 15 dakika, 7.5 saat dahil, bu süreye kadar olan çalışmalarda yarım saat, daha uzun çalışmalarda en az bir saat ara dinlenmesi verilecektir. Aksi takdirde, işçinin yorulacağı ve doğal sonuçları olarak hastalık veya iş kazası gibi sonuçların doğmasına sebep olabileceği düşünülmüştür.

3.5.2.Günlük dinlenme

Gün içinde en az 12 saat dinlenme hakkı tanınacağı, yönetmelik hükmünde açık olarak yer almıştır. Kanunda bu süre, sadece gece postalarının gündüz postası olarak yer değiştirmesi sırasında  11 saatten az günlük dinlenme hakkı tanınamayacağı açık olarak vurgulanmıştır. Bu süre, AB direktiflerine göre de 11 saattir.

3.5.3.Haftalık dinlenme

Bu konuda özel bir yasa da bulunmaktadır (394 sayılı Hafta Tatili Kanunu). Buna ve İş Kanununa göre haftalık dinlenme süresi, yedi günlük bir periyotta, her altı günlük çalışma sonucunda hak edilen ve 24 saatten az olmayan bir süre olarak belirlenmiştir.

 

3.5.4.Yıllık dinlenme

İşçinin işyerindeki çalışma süresinin bir yılı tamamlaması halinde kıdemine göre artan bir şekilde ve fakat en az 14 gün verilecek izin süresidir. İzin süreleri kıdeme göre, beş yıldan onbeş yıla kadar 18, onbeş yıldan sonra 24 gün olarak uygulanacaktır. Ayrıca 18 yaşından küçükler ile 50 yaşından büyüklere uygulanacak izin süresi en az 20 gün olarak belirlenmiştir.

Görüleceği üzere, sadece günlük çalışma süresinin belirlenmesi değil ayrıca, dinlenme hakları tanınarak, çalışma sürelerinin bir risk etmeni haline gelmesi de önlenmek istenmiştir.

 

4. Çalışma süresi ve ücrete ilişkin yasal durum:

Bu durumda, bir risk etmeni olabilen çalışma süresine ilişkin yasal düzenlemelere bilgi edinmek amacıyla kısaca değinilmesinde  yarar bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu, esnek çalışma konusunda taraflar arasında bir anlaşma yoksa, haftalık çalışma süresinin 45 saat olduğunu ve çalışılan günlere eşit olarak bölünmek suretiyle günlük çalışma süresinin bulunacağını hükme bağlamıştır (m.63).

4.1. Hafta içinde esnek çalışma

Ancak, taraflar esnek çalışmayı kabul etmişlerse, haftalık çalışma süresi, günde 11 saati aşmamak kaydıyla haftanın çalışma günlerine farklı  şekilde dağıtılabilecektir. Yani, haftanın altı iş gününde farklı saatlerde çalışabileceklerdir. Örneğin, haftanın birinci iş gününden altıncı iş gününe kadar sırasıyla 11,10,9,8,5,2 saat olmak üzere çalışabileceklerdir. Görüleceği üzere toplam 45 saatlik süre aşılmamış ve fakat her iş gününde farklı saatlerde çalışılabilmiştir.

4.2. Dengeleme döneminde esnek çalışma

Yine, taraflar kanuna göre iki aylık bir dengeleme dönemi içinde haftada ortalama 45 saati geçmeyecek şekilde bazı haftalarda 45 saatin üstünde çalışabilecekler ve fakat fazla çalışmadan söz edilemeyecektir.

Bu durumda, bazı günler 11 saat, bazı haftalar 66 saat çalışılabilecek ama geri kalan hafta ve günlerde daha az çalışmak suretiyle haftada ortalama 45 saat aşılmayabilecektir. Örneğin, iki ayda 8 hafta 4 işgünü bulunduğundan, 5 hafta 66 saat, bir hafta 60 saat  çalışıldığında, geri kalan hafta ve günlerde hiç çalışılmayarak haftada ortalama 45 saat korunmuş  olacaktır.

4.3. Fazla çalışma

Yılda 270 saat olarak yapılabilecektir. Günlük sınırı, normal çalışma süresi ile 11 saatlik çalışma süresi sınırı arasında kalan süre olacağından, günlük çalışma süresinin 7.5 saat olduğu bir durumda, işçinin 3.5 saat fazla çalışma yapabilme olanağı bulunacaktır. Bu da yaklaşık 77 güne tekabül edecektir.

4.4. Ücret sistemleri

İş Kanununda genel olarak zaman esasına dayanan ücret sistemlerinden söz edilmiştir. Ancak ayrık durum olarak parça başına ücret, götürü ücretten söz edilmektedir. Ayrıca, lokanta, otel gibi yerlere özgü bir ücret sistemi olarak yüzde usulü ücretten söz edilmektedir. Yasa koyucu, çalışma süresini arttırıcı rol oynayarak çalışma süresi bağlamında ücretin bir risk etmeni haline gelebileceğini düşünerek herhangi bir önlem almamıştır.

 

5. Bir risk olarak esnek çalışma:

Görüleceği üzere, esnek çalışma dengeleme dönemi içinde, haftalık ortalama 45 saati geçmemesine karşın, zaman zaman günde 11 saat, haftada 66 saat çalışma yapılabilecek ve bu tür çalışmalar günlerce veya haftalarca sürebilecektir. Böylece, esnek çalışmadan kaynaklanan nedenlerle  çalışma süresi, doğrudan veya dolaylı bir  risk etmeni olarak rol oynayabilecektir.

Hatta, eğer dengeleme dönemlerinden birincisinde bu yoğun çalışma dönemi dengeleme döneminin sonuna, ikinci dengeleme döneminde ise başına rastlarsa, işçi yaklaşık 12 hafta arka arkaya günde 11 saat üzerinden çalışmış olabilecektir. Ayrıca  günde 3.5 saatlik fazla çalışma 77 gün boyunca yapılabileceğinden, bu süre de yoğun çalışmalara eklenecek olursa  yaklaşık senenin yarısına yakın bir süre her gün 11 saat çalışılarak geçirilmiş olacaktır ki, bu durum, çalışma süresinin bir risk etmeni haline dönüşmesini kuvvetlendirecek boyut taşımaktadır.

 

6.İşyeri hekimine öneriler:

Çalışma sürelerinin uzaması veya aynı sürede daha yoğun çalışılması sonucunda yaşanabilecek yorgunluk, dikkat dağılması gibi nedenlerle, iş sağlığını ve güvenliğini oluşturan riskler yaratılıyor veya var olan diğer riskleri zarar verici tehlikeli bir boyuta taşıma riski oluşturuyorsa, çalışma sürelerinin ve ücret türünün belirlenmesi konuları çok önem kazanmaktadır. Başta işveren veya vekilleri olmak üzere, işyerinde sağlık ve güvenlik konularıyla ilgili olarak çalışacak olan işyeri hekimlerinin, mühendislerin, işçi temsilcilerinin, iş sağlığı kurulu üyelerinin, bu yönde bilinçlendirilmesine gereksinim bulunmaktadır. Bu bağlamda,  çalışma ilişkilerinde aşağıdaki önerilerin dikkate alınması yerinde olacaktır:

• Çalışma süreleri, görülen işlerin niteliği, işçilerin kişisel özellikleri dikkate alınarak belirlenmeli,
• Çok gerekli olmadıkça, esnek çalışmada yoğunlaştırılmış iş günleri veya haftaları sınırlı tutulmalıdır.
• Dinlenme sürelerinin  düzenli olarak kullandırılmasına özen gösterilmelidir..
• Ücret sisteminde, işçinin uzun sürelerle çalışmasına neden olunmayacak ayarlamaların yapılmasına çalışılmalıdır.

Bu önermeler doğrultusunda, çalışma sürelerinin düzenlenmesinde ve yine ücret sisteminin belirlenmesinde, işveren veya işveren vekillerinin yönlendirilmesinde yükümlülük, özellikle işyeri hekimlerine  düşmektedir.