Başkent Sağlık Hizmetleri
başkent sağlık
TÜMÜNÜ GÖR

Hukuki Yönden İş Sağlığı ve Güvenliği

Hukuki Yönden İş Sağlığı ve Güvenliği

 

 
I. GİRİŞ
Bir toplumda gerçek anlamda iş güvenliğinin sağlanabilmesi için o toplumda her şeyden önce iş güvenliği bilincinin oluşması gerekir. Anayasada, yasalarda ve tüm iş güvenliği mevzuatında getirilen hukuki güvence mekanizmaları ne kadar iyi düzenlenmiş olurlarsa olsunlar, ilgili tüm çevre ve kişilerde bu güvenceleri korumak ve işletmek konusunda yeterli bir bilinç oluşturulamamışsa, kağıt üzerinde kalan temenniler olmaktan başka bir anlam taşımazlar. O halde, gerçek güvence bu konuda tüm ilgililerde bir istek ve inanç yaratılabilmesinde saklıdır.

İş güvenliği konusunun ilk sahipleri kuşkusuz devlet, işverenler ve sendikalardır. Arzu edilen sonuçlara ulaşılabilmesi için bu üçlünün kendilerine düşen ödevleri en iyi şekilde yerine getirmesi, ayrıca kendi aralarında olumlu bir işbirliğinin tüm koşullarını yaratmaları gerekir. Öte yandan, üniversitelerin, araştırma kurumlarının, kitle haberleşme araçlarının, meslek kuruluşlarının ve bu konuda kurulacak gönüllü derneklerin iş güvenliği faaliyetlerine etkili bir biçimde katılması, iş kazaları ve meslek hastalıklarının önlenmesi amacına olumlu katkılar getirebilecektir.

Ülkemizde iş kazaları ve meslek hastalıkları sonucunda ortaya çıkan üzücü görüntü derece derece hepimizi ilgilendirmektedir. Bu nedenle, tüm ilgililerin bu konuda mutlaka kendi dışında sorumlu aramak gibi bir alışkanlık ve kolaycılıktan kurtulmasının artık zamanının geldiği kanısını taşıyoruz.

Sosyal Sigortalar Kurumunun 1999 verilerine göre Türkiye’de yaklaşık 7 milyon sigortalı çalışmaktadır. Bu rakam, aylık alanlar ve aile fertleri de eklendiğinde 35 milyona yaklaşmaktadır. O halde sigortalılarla ilgili alınacak kararların Türkiye nüfusunun yarısından fazlasına etki ettiği söylenebilir.

Sayısal açıdan bakıldığında ülkemizde iş kazalarının yüksek oranda olduğu gözlenmektedir. Nitekim yine aynı dönem içinde Türkiye’de kayıtlı 77.955 iş kazası olmuş ve bunun 1.165’i ölümle, geri kalanı ise iş göremezlikle sonuçlanmıştır. Söz konusu kazalar 1.881.334 gün iş göremezlik yaratmış ve kuruma maliyetleri bir önceki yıla göre %61 oranında artarak 67 trilyona ulaşmıştır.

Sosyal Sigortalar Kurumu İstatistik Yıllığına dayanan bu rakamların sadece sigortalı işçilerle ilgili olduğu düşünülünce sorunun ciddiyeti daha da çarpıcı bir biçimde ortaya çıkmaktadır. Sosyal Sigortalar Kanununun kapsamı dışında kalan işyerlerinde meydana gelen iş kazaları yukarıda verilen rakamların dışında kalmaktadır. Öte yandan, iş kazası ya da meslek hastalığı sadece işçiye zarar vermemekte, onun desteğine muhtaç bulunan çok daha geniş bir kitleyi de ilgilendirmektedir.

İş kazaları, ulusal ekonomiye verdiği zararlar yanında, maliyetleri artırmak, verimliliği düşürmek ve yüksek tazminatların ödenmesine yol açmak suretiyle işletmeler düzeyinde de önemli zararlara yol açmaktadır.

Tüm dünyada yaşanan deneyler iş güvenliği konusunda yeterli ve etkin önlemler alınması halinde iş kazalarının azaltılabildiği gerçeğini ortaya koymaktadır. Başka bir deyimle, iş kazaları kaçınılmaz bir yazgı değil önlenmesi ya da hiç değilse azaltılması mümkün bir mesleki risktir. Aşağıda, devletin, işverenlerin ve işçi (sendikal) kesimin iş güvenliği açısından sorumluluklarını ve iş kazalarının önlenmesi konusundaki ödevlerini belirtmeye çalışacağız.

II. DEVLETİN ÖDEVİ

1. İş Sağlığı ve Güvenliğinin Anayasal Dayanağı

Devletin iş güvenliği sağlama ödevinin kaynağı anayasadır. Bir çok ülke anayasasında devletin ve işverenlerin iş sağlığı ve güvenliğini sağlama ödevi açık ve seçik bir şekilde düzenlendiği halde 1982 tarihli Türk anayasasında bu nitelikte bir hüküm öngörülmemiştir. Anayasada her ne kadar işçilerin iş güvenliği hakkına sahip bulunduğu açıkça ve ayrıca belirtilmiyorsa da bu hakkı dolaylı ya da dolaysız biçimde korumayı amaçlayan bir çok ilke ve kural yer almaktadır.

Her şeyden önce, anayasanın 2. maddesinde Türkiye Cumhuriyetinin sosyal bir hukuk devleti olduğu belirtilmiştir. Sosyal devlet, çalışanları ve güçsüzleri koruyan, kişinin önündeki ekonomik ve sosyal engelleri kaldıran, insanın maddi ve manevi varlığının gelişmesi için gerekli koşulları hazırlayan devlettir (AY.5). Çalıştığı işyerinde iş kazaları ve meslek hastalıklarına karşı güvenlik koşullarından yoksun, mesleki tehlikelerin tehdidi ve baskısı altında bulunan bir işçinin sosyal devlet anlayışına uygun bir biçimde korunduğundan söz edilemez. İşin yapılması sırasında işçinin karşılaştığı tehlikelerin ortadan kaldırılmaması veya azaltılmaması, işçinin maddi ve manevi varlığını geliştirme hakkını kullanmasını engeller. Bu nedenle, devletin işyerlerinde sağlık ve güvenlik koşullarını sağlama ödevi sosyal devlet kavramının niteliğinden kaynaklanır. Esasen, hukuk öğretisinde işçilerin çalıştıkları işyerlerinin sağlık ve güvenlik koşullarına uygun hale getirilmesini isteyebilme hakları bir sosyal hak olarak kabul edilmektedir.

Anayasanın 17. maddesinde herkesin yaşama hakkı güvence altına alınmıştır. Ayrıca, 56. maddesinin 1. ve 3. fıkralarında herkesin sağlıklı ve dengeli bir çevrede yaşama hakkına sahip bulunduğu, devletin, herkesin hayatını, beden ve ruh sağlığı içinde sürdürmesini sağlamak zorunda olduğu belirtilmiştir. İş güvenliği hakkı herkese tanınmış bulunan yaşama, beden bütünlüğü ve sağlık haklarının işyeri düzeyindeki uzantısıdır. İş sağlığı ve güvenliği hakkının, diğer tüm hak ve özgürlüklerden önce gelen yaşama hakkı ile bağlantısı, kuşkusuz sorunun önemini ve bu alanda devlete düşen ivedi görevi başka bir kanıta gerek kalmaksızın gösterecek niteliktedir.

Anayasa Mahkemesi de bazı kararlarında iş güvenliği hakkının yaşama hakkı ile ilişkisini açık bir biçimde dile getirmek olanağını bulmuştur. 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununun 26. maddesinin 1. fıkrasının iptali istemini reddeden Yüksek Mahkemeye göre “Tartışma konusu kuralda işvereni işçi sağlığını ve güvenliğini titizlikle koruma durumunda bırakarak işçilerin ölmelerini veya sağlıklarına zarar gelmesini önleyici bir tedbir niteliği de vardır. Böyle bir tedbirin ise Anayasanın… (Herkes, yaşama, maddî ve manevî varlığını geliştirme haklarına ve kişi hürriyetine sahiptir)… (Devlet, herkesin beden ve ruh sağlığı içinde yaşayabilmesini…sağlamakla ödevlidir) kuralının dayandığı temel ilkenin, başka deyimle kişinin canının ve sağlığının Devletçe her türlü zarardan korunması ilkesinin gereği bulunduğu açıkça görülmektedir…Hukuk kurallarının gerek konuluşlarında, gerekse yorumlarında insan canı ve sağlığının en yüksek ve önemli değer olduğu yolundaki bu temel ilkenin göz önünde tutulması zorunludur” (AYM, 23.5.1977, E. 1972/2, K. 1972/28, AMKD, 1973, S.10, s. 411-412; AYM, 18.3.1976, E. 1975/198, K. 1976/18, AMKD, 1977, S. 14, s. 106).

Öte yandan, anayasanın 50. maddesine göre “Kimse yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz. Küçükler ve kadınlar ile bedenî ve ruhî yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar”. Bu madde her ne kadar tüm işçilerin iş güvenliği hakkını güvence altına alan genel bir madde sayılamazsa da, kadınları, çocuk işçileri ve işgücünün güçsüz kesimini sağlık ve güvenlik açısından koruyan bir madde olarak kabul edilmek gerekir. Ayrıca, yine anayasanın 50. maddesinde yer alan dinlenme hakkı da işçi sağlığını dolaylı bir biçimde koruyan bir hüküm niteliği taşır.

Kanımıza göre, iş sağlığı ve güvenliğini en dolaysız biçimde güvence altına alan kural, sosyal güvenlik hakkını düzenleyen anayasanın 60. maddesinde yer almıştır. Bu maddeye göre “Herkes sosyal güvenlik hakkına sahiptir. Devlet, bu güvenliği sağlayacak gerekli tedbirleri alır ve teşkilatı kurar”. Sosyal güvenlik kavramı ülkemizde daha çok tazmin açısından ele alınmış, bu kavramın kapsamında yer alan toplumsal riskleri önleme yönü ihmal edilmiştir. Sosyal güvenlik kavramını meydana gelen toplumsal risklerin sosyal sigortalar tarafından tazmini amacı ile sınırlandırmak bu hakkı gereğinden fazla daraltmak anlamı taşır. Oysa günümüzde, modern sosyal güvenlik öğretisinde sosyal güvenliğin yatay ve dikey kapsamı birbirinden ayrılmakta, bu kavramın yatay kapsamında risklerden doğan zararlara karşı gelir güvencesinin sağlanması (tazmin), dikey kapsamında ise kişinin karşı karşıya kalabileceği tüm toplumsal risklerin önlenmesi politikalarının yer aldığı kabul edilmektedir. Böylece, örneğin, hastalık, işsizlik, iş kazası ve meslek hastalıkları sigortaları sosyal güvenliğin yatay, koruyucu hekimlik, işsizliğin, iş kazalarının ve meslek hastalıklarının önlenmesi politikaları dikey kapsamında yer alırlar.

Esasen, sosyal güvenliğin en genel amacı, kişileri toplumsal risklerin tehdidi dışında tutmak ve geleceğe güvenle bakmalarını sağlamaktır. Kişilerde gerçek güvenlik duygusu ise onları iş kazaları ve meslek hastalıklarının tehdidinden uzak tutmakla sağlanabilir. O halde, bir sosyal güvenlik sistemi kazadan sonra en ileri yardım ve ödenekleri sağlasa bile, etkin bir önleme mekanizması geliştirememişse eksik kalmaya mahkumdur. Böylece anayasanın sosyal güvenliği düzenleyen 60. maddesi iş sağlığı ve güvenliğini doğrudan güvence altına alan bir kural olarak ortaya çıkmakta ve devlete bu konuda gerekli önlemleri alma ve iş güvenliği kurumunu oluşturma sorumluluğunu yüklemektedir.

Görüldüğü gibi, anayasamızın değişik ilke ve kuralları devlete iş sağlığı ve güvenliğini sağlama ödevini yüklemiştir. Anayasadan doğan bu yükümlülük üç yolla yerine getirilebilir. Gerçekten, devletin bu konudaki temel ödevlerini, mevzuat hazırlama, resmi örgütü kurma ve denetim, yaptırım uygulama olarak özetlemek mümkündür. Başka bir deyimle, anayasadan doğan ödevini yerine getirebilmek için devlet, her.şeyden önce iş güvenliğine ilişkin yasaları ve diğer hukuki düzenlemeleri (tüzük, yönetmelik vb.) yürürlüğe koyacak, güçlü bir iş güvenliği kurumunu oluşturacak, öngörülen mevzuatın uygulanıp uygulanmadığını denetleyecek, gerekli olan durumlarda ise hukuki, idari ve cezai yaptırımlara başvurarak işyerlerinde iş güvenliği koşullarının yerine getirilmesini sağlayacaktır. Aşağıda devletin mevzuat oluşturma, iş güvenliği kurumunu kurma ve denetim faaliyetleri üzerinde duracağız. Yaptırım uygulama ödevi ise daha çok işverenleri ilgilendirdiğinden işverenin sorumluluğu bölümünde incelenecektir.

2. Devletin İş Sağlığı ve Güvenliği Mevzuatı Oluşturma Ödevi

Ülkemizde oldukça geniş bir iş sağlığı ve güvenliği mevzuatı yürürlüktedir. Her şeyden önce İş Kanununda bu konuyu değişik yönleriyle düzenleyen kurallar yer almıştır. Ayrıca Borçlar Kanununda, Sosyal Sigortalar Kanununda, Umumî Hıfzısıhha Kanununda, Belediye Kanununda da iş güvenliğini düzenleyen hükümler öngörülmüştür. Bunun yanında ülkemiz tarafından onaylandığı için kanun gücünde birçok uluslararası sözleşme de bu konuyu düzenlemektedir. Bunlar arasında, Makinelerden Korunmayla İlgili 119 sayılı, İşçilerin İyonizan Radyasyonlara Karşı Korunması Hakkında 115 sayılı, Maden Ocaklarında Yeraltı İşlerinde Kadınların Çalıştırılmaması Hakkında 45 sayılı, Çocukların ve Gençlerin Sanayide İşe Elverişlilikleri Yönünden Sağlık Muayenesine Tabi Tutulmaları Hakkında 77 sayılı, Sanayi ve Ticarette İş Teftişi Hakkındaki 81 sayılı Uluslararası Sözleşmeleri saymak mümkündür.

Ayrıca, 4857 sayılı yeni iş yasasından sonra iş sağlığı ve güvenliğini alanında geniş kapsamlı bir mevzuat çalışması başlatılmıştır. Bu bağlamda 1475 sayılı eski iş yasası döneminde çıkarılmış olan bir çok tüzüğün yerini, gelişmeler karşısında daha hızlı değiştirilebilme imkanı taşıyan yönetmelikler almıştır. Bir kısmı üzerinde çalışmaların devam ettiği ancak büyük bir bölümü yürürlüğe girmiş olan bu yönetmeliklerden bazıları şu şekilde sıralanabilir: İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliği, İşyerlerinde İşin Durdurulmasına veya İşyerlerinin Kapatılmasına Dair Yönetmelik, İşyeri Sağlık Birimleri ve İşyeri Hekimlerinin Görevleri ile Çalışma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik, İş Güvenliği ile Görevli Mühendis veya Teknik Elemanların Görev, Yetki ve Sorumlulukları ile Çalışma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik, İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulları Hakkında Yönetmelik, Ekranlı Araçlarla Çalışmalarda Sağlık ve Güvenlik Önlemleri Hakkında Yönetmelik, Gürültü Yönetmeliği, Titreşim Yönetmeliği, Yapı İşlerinde Sağlık ve Güvenlik Yönetmeliği, Kimyasal Maddelerle Çalışmalarda Sağlık ve Güvenlik Önlemleri Hakkında Yönetmelik, Patlayıcı Ortamların Tehlikelerinden Çalışanların korunması Hakkında Yönetmelik, Kanserojen ve Mutajen Maddelerle Çalışmalarda Sağlık ve Güvenlik Önlemleri Hakkında Yönetmelik, Asbestle Çalışmalarda Sağlık ve Güvenlik Önlemleri Hakkında Yönetmelik, Çalışanların İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimlerinin Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik, Güvenlik ve Sağlık İşaretleri Yönetmeliği, Kişisel Koruyucu Donanım Yönetmeliği, İşyeri Bina ve Eklentilerinde Alınacak Sağlık ve Güvenlik Önlemlerine İlişkin Yönetmelik, İş Ekipmanlarının Kullanımında Sağlık ve Güvenlik Şartları Yönetmeliği, Kişisel Koruyucu Donanımların İşyerinde Kullanılması Hakkında Yönetmelik, Elle Taşıma İşleri Yönetmeliği, Yer altı ve Yerüstü Maden İşletmelerinde Sağlık ve Güvenlik Şartları Yönetmeliği, Sondajla Maden Çıkarılan İşletmelerde Sağlık ve Güvenlik Şartları Yönetmeliği, Hazırlama, Tamamlama ve Temizleme İşleri Yönetmeliği.

İş güvenliği mevzuatımız hakkındaki ilk değerlendirmemiz bu mevzuatın dağınıklığıdır. Aynı konu değişik yasa, uluslararası sözleşme ve tüzüklerde yer almakta, zaman zaman uygulanacak kuralların tespitinde konunun uzmanları dahi güçlükle karşılaşmaktadırlar. Günümüzde bir çok ülkede görülen genel eğilime uygun olarak ülkemizde de her şeyden önce iş güvenliği mevzuatının dağınıklıktan kurtarılarak tutarlı, sistematik ve tüm ilgililerin kolayca hak, yükümlülük ve sorumluluklarım öğrenebilecekleri bir düzene kavuşturulması zorunluluğu vardır. Bunun için, değişik iş hukuku metinlerinde yer alan kurallar yerine bir tek ve bağımsız “İş Sağlığı ve Güvenliği Yasası” Yürürlüğe konulmalıdır. 1970 yılında Amerika Birleşik Devletlerinde (Occupational Safety and Health Act-OSHA), 1974 yılında im- İngiltere’de (Health and Safety at Work Act) bu özelliği taşıyan, toplayıcı iş sağlığı ve güvenliği yasaları öngörülmüştür.

Ülkemizde yürürlüğe konmasını önerdiğimiz böyle bir yasa her şeyden önce güçlü bir iş güvenliği kurumunun kuruluşu ve etkili bir denetimin uygulanmasına ilişkin düzenlemeleri kapsayacaktır. Ayrıca yine bu yasada işyerinin iş güvenliği konusunda örgütlenmesine, iş sağlığı ve güvenliği kurullarının oluşturulmasına, işyeri hekimi, iş güvenliği mühendisi ve diğer teknik sorumluların istihdamına ilişkin esaslar düzenlenebilir. Bundan başka, iş güvenliği kurallarını ihlal edenlere uygulanacak hukuki, idari ve cezai yaptırımlar da bu yasada yer almalıdır. Kısacası, teknik iş güvenliği önlemleri dışında, iş güvenliğinin sağlanması konusunda, devlete, işverenlere, işçilere, sendikalara ve diğer ilgili kuruluşlara düşen görevler genel olarak böyle bir yasada düzenlemeye tabi tutulmalıdır. Böyle bağımsız bir yasanın öngörülmesi ve iyi tanıtılması toplumdaki iş güvenliği bilincinin oluşmasına da olumlu katkılar getirebilir. Buna karşılık teknik ve ayrıntılı iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin katı kanun hükümleri olarak bu yasada yer alması uygun olmaz. Bunların hukuki açıdan kolaylıkla değiştirilebilmeleri amacıyla, tekniğin hızla gelişmesine uyum sağlayabilecek tüzük ve yönetmeliklerde düzenlenmeleri gerekir.

Her ne kadar halen iş sağlığı ve güvenliği konusunda temel bir yasa çıkarılmamış olsa da 2003 yılı içinde iş hukuku alanında yaşanan önemli gelişmeler, iş güvenliği alanında da etki yaratmıştır. 10 Haziran 2003 tarihinde yayınlanarak yürürlüğe giren 4857 sayılı yeni İş Yasası, iş sağlığı ve güvenliği alanında temel kabul edilen bazı müesseseleri yasal güvenceye kavuşturmayı başarmıştır. Gerçekten de 1475 sayılı eski İş Yasasında bulunmayan işyeri hekimi ve işyeri ortak sağlık birimleri (m.81) ve iş güvenliği mühendis ve teknik elemanları (m.82), bu yasada ayrı ayrı düzenlenmiştir. Bununla beraber İş Yasasına yeni hükümler eklenmiş ve konuyu düzenleyen bağımsız yönetmelikler çıkarılmış olsa da, kapsamlı bir temel yasanın konuyu toparlayıcı olması açısından çok daha etki olacağına şüphe yoktur.

Yeni oluşturulmaya çalışılan iş güvenliği mevzuatı, işverenlerce eleştirilmektedir. Eskiden daha ziyade tüzüklerle düzenlenen ve önemli ölçüde eskimiş olması sebebiyle ihtiyaçlara yanıt vermekten uzaklaşan iş güvenliği kuralları, Türkiye’nin Avrupa Birliğine uyum süreci içinde yönetmeliklerle düzenlenmiştir. İlk bakışta, teknolojik gelişmelere ve günün şartlarına uyumu kolaylaştıracak olması açısından isabetli görülen bu tercih, daha ziyade yönetmeliklerin hazırlanma yöntemi sebebiyle eleştirilmektedir. Zira Yönetmelikler, Avrupa Konseyinin ilgili yönergelerinin bire bir çevirisinden oluşmaktadır. Dolayısıyla Türkiye’nin kendi özelliklerini dikkate almadan, üstelik de bazıları hatalı olarak yapılan bu çevirilerin, sözü edilen yönetmeliklerin uygulanabilirliğini konusunda kaygı yaratmaktadır. Buna ek olarak yönetmelikler arasında koordinasyonun kurulamamış olması sebebiyle, iş güvenliği konusunda yetkili ve sorumlu karmaşası yaşanmasından endişe edilmektedir. Başka bir deyişle aynı konuda çok sayıda kişiye görev yüklenmiş olması sebebiyle, iş güvenliği konusunda bir kaos yaşanabileceği ve hiçbir şey yapılamaz hale gelinebileceği savunulmaktadır. Buna ek olarak, mevcut durum içinde gerek mevzuatın uygulanması için yeterli bir geçiş döneminin sağlanmamış olması ve gerekse yönetmeliklerin çok anlaşılır bulunmaması nedeniyle işverenlerin ağır para cezalarıyla karşı karşıya kalabilecekleri belirtilmektedir.

Eleştiriler bir yana, teknik iş güvenliği mevzuatı konusunda yapılan önemli yenilikler, mevzuatın günün ihtiyaçlarını karşılar duruma getirilmesi konusunda önemli bir adım olmuştur. Hatta yapılan değişikliklerde Çalışma Bakanlığı’nca izlenen yöntem, mevzuatın teknolojideki hızlı ilerlemeye adapte olma becerisine de kavuşturulmasıyla daha da işlevsel hale getirilmiştir. Ancak yapılması gerekenler şüphesiz bunlarla sınırlı değildir. Bir çok yabancı ülkede olduğu gibi Türkiye’de de oluşturulacak bir iş güvenliği kurumu tarafından sürekli iş güvenliği standartlarının hazırlanması sistemine geçilmelidir. Örneğin, Amerika Birleşik Devletlerinde İş Sağlığı ve Güvenliği Dairesinin en önemli görevlerinden birisi iş güvenliği standartlarını hazırlamak ve yayınlamaktır. Bu ülkede, yayınlanan standarda ilgililer otuz günlük bir süre içinde itiraz edebilir ve konunun herkese açık bir oturumda tartışılmasını isteyebilirler (OSHA 6/b,2-4, f). Bu yöntemle Amerika Birleşik Devletlerinde çok sayıda iş güvenliği standardı üretilmiştir. Bunun gibi, Almanya’da sadece iş aletlerinde güvenlik tertibatları hakkında Çalışma ve Sosyal İşler Bakanlığı tarafından 900 standart çıkarılmıştır.

Tüm çabalara karşın mevzuatta yine bir takım eksiklikler görülebilmesi mümkündür. Ancak bu durumun işverenler açısından bir özür oluşturamayacağı kanısını da taşıyoruz. Bir işyerini kuran ve işleten işverenler mevzuatta yer almasa bile, o işyerinden doğabilecek muhtemel mesleki tehlikeleri teknik danışman ve mühendislerden öğrenmeli, gerekli önlemleri almalıdırlar. Nitekim yeni çıkarılan yönetmeliklerin hemen tümünde işverenlere işyerlerine ilişkin risk değerlendirmesi yapma yükümlülüğü getirilmiştir (İSİGY.9/a.1). Bu değerlendirme sonrasında ise işverenlerin, alınması gereken önlemleri belirlemesi istenmektedir (İSİGY.9/a.2). Hatta bu değerlendirmeler ve iş güvenliği önlemlerinin alınması konusunda, işçilerin de görüşlerinin alınması gerekmekte ve katılımları aranmaktadır (İSİGY.11). Dolayısıyla yeni iş güvenliği mevzuatı sadece yasa ve yönetmeliklerden oluşmamakta, ayrıca her işverenin kendi işyeri için belirleyeceği riskleri telafi eden kurallarla da desteklenmektedir.

3. Devletin İş Güvenliği Kurumu Oluşturma ve Denetim Ödevi

a. İş Güvenliği Kurumu

En eksiksiz ve kusursuz bir iş güvenliği mevzuatının hazırlanması dahi yalnız başına iş kazaları ve meslek hastalıklarının önlenmesi için yeterli değildir. Önemli olan bu mevzuatın işyeri düzeyinde uygulanmasının sağlanmasıdır. Bu amaçla devlet tarafından iyi planlanmış, bu konuda tüm sorumluların etkili biçimde katkısını ve eşgüdümünü sağlayan bir önleme politikasının yürürlüğe konması gerekir. Bunun için de güçlü bir iş güvenliği kurumu ve denetim mekanizmasının oluşturulması zorunludur.

Ülkemizde iş sağlığı ve güvenliği faaliyetleri esas itibariyle Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesindeki İş Teftiş Kurulu ile İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü tarafından yerine getirilir. İş güvenliği denetimleri İş Teftiş Kurulunca bünyesindeki müfettişler marifetiyle yerine getirilirken, denetim dışında kalan iş güvenliğine ilişkin faaliyetler ise İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü tarafından yürütülür. Ancak bugün için İş Teftiş Kurulunca yerine getirilen iş güvenliği denetimleri çeşitli nedenlerle yeterli ve etkili olmaktan uzak bulunmaktadır.

Öte yandan, iş sağlığı ve güvenliği koşullarının ileri ve olumlu bir düzeye getirilmesi için inceleme, araştırma, eğitim ve yayın yapmak, Çalışma Bakanlığına bilimsel ve teknik destek sağlamak amacıyla kurulmuş bulunan İş sağlığı ve güvenliği Enstitüsü (İSGÜM) de kendisinden beklenen görevleri yeteri kadar yerine getirememektedir. Bunun nedenleri arasında laboratuar ve araç, gereç yetersizliği, vasıflı eleman (mühendis, doktor) teminindeki güçlük, ekonomik nedenlerle mevcut elemanların elde tutulamaması sayılabilir.

Mevcut iş güvenliği örgütümüz elindeki olanaklar çerçevesinde bu konuda gerekli çabayı göstermektedir. Arzulanan sonuçların alınamamasının nedeni, çaba ve iyi niyet konusundaki yetersizlik değil, iş güvenliğine ayrılan kaynakların çok sınırlı oluşudur. Oysa sorunu büyük boyutlarda düşünmek, bu konuya yeterli kaynaklan ayırmak gerekir. Kısaca iş güvenliği sorunu her şeyden önce parasal kaynak sorunudur. Çünkü, ancak mali bakımdan güçlü bir iş güvenliği kurumu büyük kaynağa ihtiyaç gösteren modern araştırma merkezlerini oluşturabilir, teknik gelişmeleri sürekli izleyerek bilimsel incelemeleri yapabilir, iş güvenliği standartlarını sürekli üretebilir, gerekli araç ve gereçleri sağlayabilir, yeterli sayı ve nitelikte iş güvenliği müfettişi çalıştırabilir, gerekirse bazı yabancı ülkelerde olduğu gibi özellikle küçük işletmelere iş güvenliği önlemlerini alabilmeleri için uzun vadeli krediler verebilir. Ancak böyle bir kuruluş iş güvenliği konusunda büyük önem taşıyan eğitim sorununa gerekli kaynağı ayırabilir.

Oysa Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, genel bütçeden diğer bakanlıklara oranla oldukça düşük pay almaktadır. Bunun içinden iş güvenliği kurumuna ayrılacak pay da kaçınılmaz olarak çok düşük kalmaktadır. Bu kaynakla çağdaş bir iş güvenliği kurumunun gereksinmelerini karşılamak mümkün değildir.

O halde, iş sağlığı ve güvenliği sorununun çözümünde mali bakımdan güçlü bir iş güvenliği kurumunun yaratılması büyük önem taşımaktadır. Bu konuda önerimiz, Sosyal Sigortalar Kurumuna benzer yapıda, mali bakımdan güçlü, belirli oranda özerk bir ”İş Sağlığı ve Güvenliği Kurumu” oluşturulmasıdır. İş Sağlığı ve Güvenliği Kurumu, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının idari vesayetine bağlı olsa da, aynen Sosyal Sigortalar ve İş Kurumları gibi belirli oranda mali ve idari bakımdan özerk bir yapıda olmalıdır. Bu kurum özerk bir bütçeye sahip bulunmalı ve yönetim kurulu devlet, işçi ve işveren temsilcilerinden oluşmalıdır. Böylece, iş kazaları ve meslek hastalıklarının önlenmesi için kaçınılmaz bir zorunluluk olan devlet, işçi ve işveren işbirliği, kurumun yönetim kurulu düzeyinde gerçekleştirilmelidir. Ayrıca bu kurumun genel kurulunun tüm ilgili kuruluş temsilcilerinden oluşturulması gerekir. Genel kurulda tüm ilgili bakanlıkların, üniversitelerin, işçi ve işveren konfederasyonlarının, ilgili meslek odalarının, Devlet Planlama Teşkilatı, Millî Prodüktivite Merkezi, Türk Standartlar Enstitüsü gibi kuruluşların temsilcileri yer almalıdır.

Böyle bir kurum oluşturulduğu takdirde çözümü gereken sorun bu kurumun özerk bütçesinin nasıl güçlü hale getirileceğidir. Her şeyden önce, kurum faaliyetleriyle iş kazalarını azaltacağına göre Sosyal Sigortalar Kurumunun mali yükünü hafifletmiş olacaktır. Bu nedenle iş kazaları ve meslek hastalıkları primlerinin bir kısmının bu kuruma yöneltilmesi düşünülebilir. Bundan başka, iş güvenliği önlemlerini almayan işverenlerin ödeyeceği ceza paralarının bu kuruma mal edilmesi uygun olacaktır. Aynı şekilde İş Kanunu uyarınca işçi ücretlerinden ceza olarak yapılan kesintilerin, oluşturulacak bu kuruma tahsisi de yerinde olur. Esasen bugün de bu kesintiler işçi sağlığı hizmetlerinde kullanılmaktadır. Nitekim 2004 yılı içinde yenilenen İşçi Ücretlerinden Ceza Olarak Kesilen Paraları Kullanmaya Yetkili Kurulun Teşekkülü ve Çalışma Esasları Hakkında Yönetmeliğin 9. maddesinde, ceza paralarının kullanılacağı yerlerden biri olarak iş sağlığı ve güvenliği konularındaki eğitim, eğitim tesisleri yapımı ve tefrişi de gösterilmiştir.

Ayrıca Kurum yapılacak bağışlar ve kendi faaliyetleriyle de gelir sağlayabilir. Örneğin 2003 yılı içinde faaliyetlerine hız verilen ÇASGEM (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Eğitim Merkezi) bu konuda programlar hazırlayarak, gerek işyerlerinde ve gerekse bakanlık bünyesinde yürüteceği eğitimlerle yeni gelir kaynakları yaratabilir. Mevzuatımıza göre Sosyal Sigortalar Kurumunun yararlandığı, vergiden muafiyet, alacakların devlet alacağı sayılması gibi yasal ayrıcalıklardan, oluşturulacak bu özerk kurum da yararlandırılmalıdır. Ancak böyle mali bakımdan çok güçlü bir kurum iş güvenliği sorunun gerektirdiği geniş kaynak gereksinmesini karşılayabilir.

Oluşturulacak kurumun idari bakımdan özerkliği de önem taşır. İş sağlığı ve güvenliği konusu, siyasal iktidar değişikliklerinden etkilenmeyecek biçimde sürekli ve kalıcı bir devlet politikası olarak ele alınmalıdır. Esasen, iş güvenliği kurumunun niteliği böyle bağımsız, tarafsız ve özerk anlayışa uygun düşer. Çünkü bu kurumun tüm dünyada ortak özelliği, kendisini siyasal ve bünyesine yabancı her türlü etkiden uzak tutan teknik konularla uğraşmasıdır. Deyim yerindeyse, bu kurum sadece çalışma ortamı ve üretim sürecinin sağlık ve güvenlik kurallarıyla bağımlı olmalıdır.

Güçlü bir iş güvenliği kurumunun oluşturulması görevi devlete iş güvenliğini sağlama ödevini yükleyen anayasa kurallarının da bir gereğidir. Anayasanın 65. maddesi de bu ödevin geciktirilmesi açısından bir özür oluşturamaz. İş güvenliği hakkının yaşam ve beden bütünlüğü hakkı ile ilişkisi bu hakkın diğer anayasal sosyal ve ekonomik haklara önceliğini açıklar.

Yukarıda belirtilen yasalarla İngiltere ve ABD’de iş güvenliği faaliyetlerinin yürütülmesi görevi ulusal düzeyde merkezi üst kuruluşlara verilmiştir. İngiltere’de kurulan Sağlık ve Güvenlik Kurulu (Health and Safety Commission) en üst düzeyde ulusal iş güvenliği kurumudur. ABD’de oluşturulan İş Sağlığı ve Güvenliği Dairesi de(Occupational Safety and Health Administration) bu nitelikte sayılabilir.

 

İngiliz Sağlık ve Güvenlik Kurulu iş güvenliğine ilişkin tüm faaliyetleri yürütebilmek için hukuki ve mali çok geniş olanaklarla donatılmıştır. Kurul bağımsız bir bütçeye sahip olduğu gibi Çalışma Bakanlığınca verilecek genel talimatlar çerçevesinde geniş bir özerklikten de yararlanmaktadır. Bu kurula İş Sağlığı ve Güvenliği Yasasında öngörülen amaçları gerçekleştirebilmek için uygun göreceği tüm önlemleri almak yetkisi verilmiştir. İngiliz İş Sağlığı ve Güvenliği Yasası, en üst düzeydeki Sağlık ve Güvenlik Kurulunda Çalışma Bakanı tarafından atanacak bir başkan, üç işçi ve üç işveren temsilciye zorunlu üye olarak yer vermektedir. Çalışma Bakanı dilerse kurula altı kişi dışında üç üye daha seçebilir.

Üçüncü Beş Yıllık Kalkınma Planının işçi sağlığına ilişkin bölümünde, iş sağlığı ve güvenliği konusunda faaliyet gösteren kamu kuruluşlarının bugün için yetersiz, dağınık ve belirli bir işbirliğinden yoksun bulunduğu vurgulandıktan sonra, 1975 yılı icra planında ulusal düzeyde bir iş sağlığı ve güvenliği kurumunun oluşturulması için gereken hazırlıkların yapılması öngörülmüştür. Bu amacı gerçekleştirmek üzere 1976 yılında bir iş sağlığı ve güvenliği kurumu kanun tasarısı hazırlanarak Başbakanlığa sunulmuş, ancak bu tasarının kanunlaşması mümkün olamamıştır. Dördüncü beş yıllık planda da, ulusal düzeyde bir iş sağlığı ve güvenliği kurumunun oluşturulması için gereken hazırlıkların Çalışma Bakanlığı ile Sağlık ve Sosyal Yardım Bakanlığı eliyle yürütülmesinin gerçekleştirilemediği belirtilmiştir. Planlarda öngörülmüş bulunmasına karşın bu konu üzerinde herhangi bir hazırlık yapılmamıştır.

b. Müfettişlerin Niteliği, Sayısı ve Denetimlerin Sıklığı

İş sağlığı ve güvenliği konusunda başarıya ulaşabilmek için iş güvenliği denetimlerinin nitelik ve nicelik açısından bugünkünden çok daha ileri düzeye ulaştırılması gerekir. İş güvenliği müfettişleri sürekli eğitime tabi tutularak mesleki bilgi ve ehliyetleri artırılmalıdır. İş güvenliği önlemlerinin alınmasını sağlayabilmek için iş müfettişinin işveren ve işçiler nezdinde belirli bir otorite ve saygınlığa ihtiyacı vardır. Bu durum, iş müfettişinin kişisel nitelikleri ve mesleki bilgisi kadar onun tüm davranışlarında mutlak bir objektiflik ve tarafsızlığa uyması halinde sağlanabilir. Başka bir deyimle, müfettiş, iş güvenliğini sağlamaya ilişkin faaliyetlerinde adil davranmak, danışmanlık görevi ile yaptırım uygulama yetkisi arasında makul bir denge kurmak zorundadır.

Ülkemizde iş güvenliği müfettişi sayısı yetersizdir. Oysa İş Kanununun 91. maddesi denetimlerin ihtiyaca yetecek sayıda müfettiş tarafından yürütülmesi gereğine işaret edilmiştir. Öte yandan, iş teftişi hakkındaki 81 sayılı uluslararası sözleşmede de işyerlerinin ilgili yasa hükümlerinin uygulanmasını sağlayacak ölçüde sık ve özenli bir biçimde denetlenmesi gerektiği hükme bağlanmıştır.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığında görev yapan iş güvenliği müfettişlerinin sayısı 2004 yılı itibarıyla toplam 628’dir. Bu akam 86 müfettiş yardımcısı da dahildir. Bunlar sosyal ve teknik olarak iki gruba ayrıldıklarında, sosyal gruba dahil olanların sayısı 342 iken, teknik gruba girenlerin toplam sayısı 286’dır. Tüm müfettiş sayısı içinde hekim müfettiş sayısı ise sadece 1’dir. Ülkemizdeki bu duruma karşın örneğin Almanya’da 2700 iş güvenliği müfettişi görev yapmaktadır. Bu ülkede ayrıca iş kazası sigortası kurumunda çalışan 1.450 müfettiş de iş güvenliği denetimi yapar. Ülkemizde 2002 yılı içinde sosyal müfettişlerin yapmış olduğu denetim sayısı 34.580 dir. Aynı yıl içinde iş sağlığı ve güvenliği alanında teknik müfettişler tarafından yapılan denetim sayısı ise 21.200 olmuştur. 2003 yılında bu rakamlar her iki alanda da gerilemiş ve sosyal alanda 29.281 iken teknik alanda 19.667 olarak tespit edilmiştir. Ancak bu denetim sayısını, denetlenen işyeri sayısı olarak dahi düşünebilmek mümkün değildir. Zira bir yıl içinde çeşitli nedenlerle aynı işyerinin birden çok defa denetlenmesi söz konusu olabilmektedir. Bu durum göz ardı edilse bile, 2003 yılı itibarıyla Türkiye’de toplam 425.786 işyeri olduğu düşünülürse denetim oranının %4.6 olduğu görülecektir. Bunun Avrupa Birliği ülkelerindeki denetim oranlarının çok gerisinde olduğu açıktır. Söz konusu işyerlerinin %99’unun küçük ve orta ölçekli işyerleri olduğu ve iş kazalarının %73’nün de bu işyerlerinde gerçekleştiği düşünüldüğünde denetim eksikliğinin sebep olabileceği tehlikenin boyutu daha da çarpıcı şekilde ortaya çıkacaktır.

O halde, ülkemiz iş güvenliği örgütüne süratle mühendis ve hekim, yani teknik iş güvenliği müfettişlerinin alınması mevcut müfettiş sayısının artırılması zorunludur. Bunun yanında ücret ve çalışma koşulları doyurucu hale getirilerek yetişmiş elemanların kurumda kalması sağlanmalıdır.

Ülkemizde iş güvenliği denetimlerinin diğer bir zaafı, işyeri kayıtlarının ve iş kazası istatistiklerinin yetersizliğidir. İşyeri kayıtları eksik olduğundan, denetim programları sürekli az sayıdaki kayıtlı işyeri içinden derlenmekte, bazı işyerlerine gereğinden çok gidilmekte, diğerleri ise tamamen denetim dışı kalmaktadır. Öte yandan, İş Teftişi Tüzüğünün 17. maddesinin son fıkrasına göre: “İşçilerin sağlık ve güvenliği bakımından tehlike gösteren veya ağır ve tehlikeli işlerin yapıldığı yada mevzuat hükümlerine uyulmamasının alışkanlık haline getirildiği işyerlerinin denetlenmesi sık aralıklarla yapılır”. İşçilerin sağlık ve güvenliği açısından tehlike gösteren işyerlerinin saptanması sağlıklı iş kazası ve meslek hastalıkları istatistiklerinin tutulmasına ihtiyaç gösterir. İş güvenliği mevzuatı hükümlerine uymamakta direnen işverenlerin saptanabilmesi için de denetim raporlarının iyi bir şekilde değerlendirilmesi, önel denetim sonuçları ile işverenlere uygulanan idari ve cezai yaptırımların düzenli bir şekilde kaydedilmesi zorunludur. İş güvenliği örgütünce gerekli kayıt ve istatistikler düzenli bir biçimde tutulmadığından ve denetim programlan yeteri kadar özenle hazırlanmadığından, denetimlerin ağırlığının öncelikle kaza sıklığı yüksek ya da gerekli önlemleri almamakta direnen işyerlerine kaydırılması mümkün olmamaktadır.

c. İş Kazası Sonrasında Denetim

İş kazalarının önlenmesinde bir önemli araç da işyerinde iş kazaları meydana geldikten sonra yapılan denetim ve araştırmalardır. İş güvenliğinde kabul edilen genel ilkelerden birisi “küçük iş kazalarının büyüğünün habercisi” olduğudur. Gerek bu nedenle gerekse önemli kazaların işyerinde tekrar ortaya çıkmasını önlemek için kaza araştırmalarının ciddi bir şekilde yapılması gerekir. Ne var ki, ülkemizde iş kazası sonrası denetimlerin de amaca hizmet edebilecek nitelikte bulunduğunu savunmak güçtür.

İş Kanununun 77. maddesinin üçüncü fıkrasına göre işveren, işyerinde meydana gelen kaza ve tespit edilen meslek hastalığını en geç iki gün içinde yazı ile ilgili bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadır. Ayrıca Sosyal Sigortalar Kanununun 27. maddesine göre de işveren iş kazasını derhal o yerin yetkili zabıtasına ve en geç kazadan sonraki iki gün içinde Sosyal Sigortalar Kurumuna bildirmekle yükümlüdür. Öte yandan, yine işveren sigortalının meslek hastalığına tutulduğunu öğrendiği günden başlayarak iki gün içinde durumu kuruma bildirmek zorundadır.

İş kazası incelemesinin etkili ve yararlı olabilmesi için en kısa zamanda yapılması zorunludur. Hatta, çalışanların güvenliğini etkilememek koşuluyla kazadan sonra kaza yerinin olduğu gibi bırakılmasında incelemenin başarısı açısından yarar vardır. Ne var ki, ülkemizde bu incelemeler genellikle çok geç yapılmakta, hatta çoğu kez iş kazası sonrasında bir ince­leme dahi söz konusu olmamaktadır. Ayrıca iş güvenliği müfettişleri raporlarında kazanın oluşumunda tarafların kusur oranları ile kaçınılmazlık oranını belirtmekle yetinmektedirler. Oysa meydana gelen iş kazasının nedenleri saptanmalı, bunların ortadan kaldırılması ve tekrarının önlenmesi için gerekli önlemlerin neler olduğu ayrıntılı bir biçimde belirtilmelidir. Nihayet, incelemelerin sadece ölüm veya maluliyetle sonuçlanan kazalarla sınırlı tutulması da yerimle değildir. İş kazaları iş güvenliği kurumunca iyi bir değerlendirmeye tabi tutularak ağır ve tehlikeli kazaların habercisi niteliği taşıyan küçük kazaların da incelemeye alınması uygun olur.

d. Şikayet Üzerine Denetim

İşyerlerinde iş güvenliği önlemlerinin alınmasını sağlayacak etkili araçlardan birisi de şikayet üzerine denetimlerdir. Bu denetimler, işyerlerinde mesleki risklere en yakın kişilerin şikayeti üzerine yapılacağından iş güvenliğinin sağlanmasında etkili olabilirler. Bu tür denetimlerin şikayetin yerinde olduğu izlenimi alındığı takdirde öncelikle uygulanması gerekir. Ne var ki, İş Teftişi Tüzüğünde bu denetimlerin öncelikle ve süratle yapılması konusunda herhangi bir düzenleme getirilmemiştir. Bu yönde bir hükmün tüzüğe konması isabetli olacaktır.

İleri bir iş güvenliği uygulamasına sahip ülkelerde etkin bir araç olarak kullanılan şikayet üzerine denetim müessesesi ülkemizde yeterince işletilememiştir. Bunun nedenlerinin başında işçilerin bu yola başvurmaya özendirilmemiş olmaları ve iş akitlerinin feshedilebileceği konusundaki endişeleri gelmektedir. İş mevzuatımızda iş güvencesinin yeterli bir biçimde sağlanmamış olması böyle bir endişeyi haklı çıkarmaktadır. Fransız hukukunda işçiler tarafından yapılacak şikayetleri kolaylaştırmak açısından isabetli bir hüküm getirilmiştir. Fransız İş Yasasının L. 620-7. maddesine göre işveren o işyerini denetlemekle görevli iş müfettişinin adını ve adresini herkes tarafından kolayca görülebilecek bir yere asmak zorundadır.

Amerikan İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Yasası da iş güvenliği konusunda işçiler lehine özel güvenceler getirmiştir. Adı geçen yasanın 11. maddesinin C bendine göre, bu yasadan doğan herhangi bir hakkını kullanan veya şikayete başvuran işçi işten çıkarılamaz ya da eşitlik ilkesine aykırı bir ayırıma tabi tutulamaz. Böyle bir işleme tabi tutulan işçinin otuz gün içinde başvurusu üzerine Çalışma Bakanlığı İş Sağlığı ve Güvenliği Dairesi (OSHA) işçinin haksız bir davranışa maruz kaldığı sonucuna varırsa, yetkili mahkemede yasayı ihlal eden işveren aleyhine dava açar. Yetkili mahkeme bu konuda uygun gördüğü tüm önlemlerin alınmasına, bu arada işten çıkarılan işçinin işe iadesine ve boşta kaldığı süreye ilişkin ücretlerinin ödenmesine de karar verebilir (m. 11/ c. 2).

4857 sayılı yeni İş yasası, işçileri iş güvenliği konusunda işverenin ayırım gözeten işlemlerine ve iş akdinin feshine karşı koruyan hükümler getirmiştir. Her şeyden önce eski iş yasası döneminde de yer alan kötüniyet tazminatı, güvence kapsamı dışındaki işçilerle sınırlı olarak da olsa varlığını korumaktadır. Dolayısıyla işyerinde iş sağlığı ve güvenliği konusunda eksiklikleri şikayet eden işçinin iş akdinin feshi, kötüniyetli fesih olarak değerlendirilmektedir (İK.17). Ancak bu konuda ispat yükünün hala işçinin üzerinde bulunduğunu söylemekte yarar vardır. Bu duruma karşın yeni İş Yasası, iş güvencesi hükümleri (İK.18-21) kapsamında bulunan işçilere yönelik korumasını daha da artırmıştır. Buna göre güvence kapsamındaki işçiler, kötüniyet bir yana geçerli bir neden gösterilmeden dahi işten çıkarılamamakta, aksi halde işlerine iade edilebilmektedir. Üstelik bu tür olaylarda geçerli nedenin varlığını ispat yükü de işverenin üzerinde bırakılmıştır (İK.20/II).

4857 sayılı yasanın iş güvenliği konusunda getirdiği bir başka yenilik de işçilere sağlanmış olan çalışmama hakkıdır (m.83). İşyerinde iş sağlığı ve güvenliği açısından işçinin sağlığını bozacak veya vücut bütünlüğünü tehlikeye sokacak yakın, acil ve hayati bir tehlike ile karşı karşıya kalan işçi, iş sağlığı ve güvenliği kuruluna başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilmektedir. Bu durumda kurul, aynı gün acilen toplanacak ve durumu tutanakla tespit edecektir. İş sağlığı ve güvenliği kurulunun bulunmadığı işyerlerinde talep, işveren veya  işveren vekiline yapılacaktır. İşçinin, tespitin yapılmasını ve durumun yazılı olarak kendisine bildirilmesini isteyebilmesi mümkündür. Böyle bir durumda işveren veya vekilinin yazılı cevap vermesi zorunludur. İşte anılan kurulun işçinin talebi yönünde karar vermesi halinde işçi, gerekli iş sağlığı ve güvenliği tedbiri alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilmektedir. İşçinin çalışmaktan kaçındığı dönem içinde ücreti ve diğer hakları saklı bulunmaktadır.

III. İŞVERENLERİN ÖDEVLERİ

1. İşverenin Genel Yükümlülükleri

Yeni oluşturulan iş güvenliği mevzuatı, eskiden İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzüğü içinde düzenlenen ve çeşitli işlerde alınacak önlemleri ayrı bölümlerde belirten hükümleri, birbirinden bağımsız yönetmelikler haline getirmiştir. Ancak yukarıda sıraladığımız tüm bu yönetmeliklerin dışında 9.12.2003 tarihinde çerçeve yönetmelik olarak nitelendirilen İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliği çıkarılmıştır.
Bu yönetmelik, diğer özel yönetmeliklerden farklı olarak işverenlerin genel yükümlülüklerini belirlemektedir. Bununla birlikte işverenlerin iş güvenliği alanındaki yükümlülüklerini burada sayılanlarla sınırlı tutmamak gerekir. Zira diğer iş güvenliği yönetmeliklerinde de mutlaka, işveren yükümlülüklerini gösteren bir takım hükümlere yer verilmiştir. Ancak bu hükümler daha ziyade genel yükümlülükler konusunda anılan çerçeve yönetmeliğe atıfta bulunmakta, o yönetmeliğin konusunu oluşturan işlere ilişkin olarak da ayrıntılı düzenlemeler içermektedir. Ancak biz bu noktada işverenlerin yükümlülükleri konusunda, ayrıntılı teknik hükümleri barındıran özel yönetmelikler yerine, çerçeve yönetmelikte yer alan ve diğer özel yönetmelikler açısından da geçerli sayılan genel yükümlülüklere değinmeyi yararlı görüyoruz. Nitekim amaç kısmında da be çerçeve yönetmeliği (genel olarak) işyerlerinde sağlık ve güvenlik şartlarının iyileştirilmesi için alınacak önlemleri belirlemeye yönelik olduğu açıkça vurgulanmıştır (m.1).
Yönetmeliğe göre işveren, işle ilgili her konuda işçilerin sağlık ve güvenliğini korumakla yükümlüdür. İşverenin iş sağlığı ve güvenliği konusunda işyeri dışındaki uzman kişi veya kuruluşlardan hizmet alması bu konudaki sorumluluğunu ortadan kaldırmaz. İşçilerin iş sağlığı ve güvenliği konusundaki yükümlülükleri de, işverenin sorumluluğunu etkilemez.
İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliği, işverenlerin genel yükümlülüklerini şu şekilde belirlemektedir. İşveren, işçilerin sağlığını ve güvenliğini korumak için mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dahil gerekli her türlü önlemi almak, organizasyonu yapmak, araç ve gereçleri sağlamak zorundadır. İşveren, sağlık ve güvenlik önlemlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun sürekli iyileştirilmesi amaç ve çalışması içinde olacaktır.
Yönetmelik, işverenlerin sağlık ve güvenliğin korunması ile ilgili önlemlerin alınmasında uygulayacakları genel prensipleri de belirlemiştir. Bu prensipler şu şekilde sıralanabilir:
<>1.2.3.4.5.6.7.8.9.a) İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili sorunların saptanmasında, önceliklerin belirlenmesinde   ve yapılacak çalışmalarda işyeri hekimine yardımcı olur,

 

b) Çalışanların özellikleri ve sağlık düzeyleri ile ilgili veri toplar, kaydeder, sağlık ve çalışma öykülerini işe giriş/periyodik muayene formuna yazar ve işyeri hekimi tarafından yapılan fizik muayene sırasında hekime yardımcı olur,

c) İşyerinde sağlık taramaları yaparak şüpheli vakaları hekime sevk eder,

d) Gebe ve emzikli kadınların izlenmesi, zararlı maddelerden korunması için çalışır; çocuk bakım hizmetleri ile ilgili çalışmaların planlanması, yürütülmesi ve kontrolüne katılır,

e) Çalışanların hastaneye sevk işlemlerini sağlar, tedavisini izler ve rehabilitasyon hizmetlerine katılır, f. Yardımcı sağlık hizmetlerinin planlanması, değerlendirilmesi, izlenmesi ve yönlendirilmesinde işyeri hekiminin önerileri doğrultusunda çalışır ve gerekli kayıtları tutar,

g) İlk yardım hizmetlerinin organizasyonu ve yürütümünde işyeri hekimine yardımcı olur.

h) İşyerinde çalışanların sağlık eğitiminde görev alır (Yön.m.30).,

İşyeri sağlık biriminde tam gün çalışacak en az bir işyeri hemşiresi veya sağlık memuru görevlendirilir. Buna ek olarak; I. II. ve III.risk gruplarında yer alan ve 500 ve daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde her 500 işçi için tam gün çalışacak bir işyeri hemşiresi veya sağlık memuru görevlendirilir. IV. ve V. risk gruplarında yer alan ve 350 ve daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde ise her 350 işçi için tam gün çalışacak bir işyeri hemşiresi veya sağlık memuru görevlendirilir.

 

 

f. İş Güvenliği Mühendis ve Teknik Elemanları

İş güvenliği mühendisinden kasdımız bugün için ülkemizde formel iş güvenliğinde uzmanlık eğitimi veren yüksek okul ya da üniversite bulunmaması nedeniyle bu konularda işyerinde görev yüklenen, iş güvenliği önlemlerinin alınmasına katkıda bulunan mühendislerdir. İş güvenliği mühendis ve teknik elemanları terimini kullanmamızın bir nedeni de, bu konuda uzmanlaşmış mühendis ve teknik elemanların çalıştırılması gereğine işaret etmek içindir.

Bir mühendis kendi dalında ne kadar iyi yetişmiş olursa olsun iş güvenliği konusunda uzman sayılamaz. İş güvenliği konusunda uzmanlaşma ancak mühendislik formasyonu üzerine eklenmesi gereken mültidisipliner bilgilerin edinilmesi ile gerçekleştirilebilir. Aynı durum teknik elemanlar bakımından da söz konusudur. Bu nedenle iş güvenliği meslek elemanlarına gerek öğretim sürecinde gerekse çalışma yaşamına girdikten sonra, kendine özgü bir uzmanlık dalı olan ve pek çok disiplinin buluştuğu noktada bilgilere gereksinme gösteren iş sağlığı ve güvenliği konularında eğitim verilmelidir. Bu amaçla teknik üniversitelere, mesleki ve teknik orta öğretim kurumlarına iş güvenliği dersleri konulmalı, yüksek lisans ve doktora düzeyinde öğrenci yetiştirilmelidir. Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü bünyesinde hazırlanan bir yüksek lisans tezinde Ankara makine sanayi sektöründe çalışan iş güvenliği meslek elemanlarının %70’inin hizmet öncesinde iş güvenliği dersini hiç okumadığı, %75’inin de hizmet içinde iş güvenliği eğitimi görmediği ortaya çıkmıştır.

Almanya’da işyeri hekimleri ile iş güvenliği mühendislerinin durumu ayrı, özel bir yasayla düzenlenmiştir. 12.12.1973 tarihli ve işyeri hekimleri, iş güvenliği mühendis ve uzmanları hakkında yasaya göre işverenler, işyerinin niteliğine, iş güvenliği açısından tehlikelilik derecesine, çalışan işçi sayısına ve bu konudaki örgütlenme durumuna göre yeterli sayıda işyeri hekimini ve iş güvenliği uzmanını (mühendis, teknisyen, nezaretçi) yazılı sözleşme yapma suretiyle çalıştırmak zorundadırlar (m. 2,5). Yine 1973 tarihli Alman yasasına göre, işverenler iş güvenliği mühendis, teknik eleman ve işyeri hekimlerinin eksik olan iş güvenliği eğitimlerini sağlamak zorundadırlar. Bu konuda yapılacak eğitim masraflarını tümüyle işverenler karşılamak durumunda oldukları gibi, eğitim için geçirilecek sürelerde mühendisler ve hekimler çalışmaksızın ücrete hak kazanırlar.

Ülkemizde bu konudaki düzenleme 4857 sayılı yasanın 82.maddesinde yer almaktadır. Anılan hükme göre, iş yasasına göre sanayiden sayılan, devamlı olarak en az elli işçi çalıştıran ve altı aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde işverenler, işyerinin iş güvenliği önlemlerinin sağlanması, iş kazalarının ve meslek hastalıklarının önlenmesi için alınacak önlemlerin belirlenmesi ve uygulanmasının izlenmesi hizmetlerini yürütmek üzere işyerindeki işçi sayısına, işyerinin niteliğine ve tehlikelilik derecesine göre bir veya daha fazla mühendis veya teknik elemanı görevlendirmekle yükümlüdürler. Söz konusu yükümlüğün ayrıntıları 82.maddeye dayanılarak çıkarılan, İş Güvenliği ile Görevli Mühendis veya Teknik Elemanların Görev, Yetki ve Sorumlulukları ile Çalışma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik (20.1.2004) ile belirlenmiştir. Nitekim Yönetmeliğin amacı, iş güvenliği ile görevli mühendis veya teknik elemanların nitelikleri, sayısı, görev, yetki ve sorumlulukları, eğitimleri ve çalışma şartları ile ilgili usul ve esasları belirlemek olarak gösterilmiştir (m.1).
Yönetmeliğe göre iş güvenliği ile görevli mühendis, Üniversitelerin kimya, makine, maden, jeoloji, metalürji, endüstri, elektrik, elektronik, inşaat, fizik, jeofizik, bilgisayar, tekstil, petrol, uçak, gemi, çevre, gıda mühendisliği ve mimarlık bölümleri ile ziraat fakültelerinin tarım makineleri bölümünden mezun olanları ifade eder. Teknik elemanlar ise, üniversitelerin iş sağlığı ve güvenliği bölümleri, kimyagerlik, fizik, jeofizik ve jeoloji bölümleri ile Teknik Eğitim Fakültelerinden mezun olanlardır (m.4).

İş yasasının 82.maddesinde yer alan işveren yükümlülüğü, yönetmeliğin 5.maddesinde daha net ortaya konulmuştur. Buna göre işverenler, işyerlerinde sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamının tesis edilmesi, sağlık ve güvenlik risklerinin önlenmesi ve koruyucu hizmetlerin yürütülmesi için gerekli tedbirlerin belirlenmesi, bu tedbirlerin uygulanması ve uygulamaların izlenmesi işlerini yürütmek üzere; işyerinin risk grubuna ve işçi sayısına göre bir veya daha fazla iş güvenliği uzmanını görevlendirmek ve bu görevlerin yapılması için gerekli yer, araç-gereç ve personeli temin etmekle yükümlüdürler. İşveren ayrıca, işyerinde görev yapan iş güvenliği uzmanının çalışma şartları ile yetki ve sorumlulukları konusunda da çalışanları bilgilendirmeli, uzmanın görevini etkili bir şekilde yapmasını sağlamak için işletme içinde gerekli planlama ve düzenlemeleri yapmasına imkansağlamalıdır. Buna bağlı olarak işçiler de, sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamının oluşması için bu konuda hazırlanan talimat ve prosedürlere uymak zorundadırlar.
İşyerinde başka bir görevi yürüten mühendis veya teknik elemanın, iş güvenliği uzmanlığı sertifikasına sahip olması şartı ile iş güvenliği uzmanı olarak görevlendirebilmesi mümkündür. İş güvenliği uzmanlarının, görevlerini eksiksiz olarak yerine getirebilmeleri için bu konu ile ilgili yeterli çalışma süresi sağlanır. Bu süre içerisinde başka bir işle görevlendirilemez.
İş güvenliği uzmanı olarak görevlendirilecek mühendis veya teknik elemanların Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca verilen iş güvenliği uzmanlık sertifikasına sahip olmaları gerekir. Bu sertifikalar 3 grupta toplanmıştır. “A” Sınıfı İş Güvenliği Uzmanlığı Sertifikası;
a) İş sağlığı ve güvenliği alanında en az üç yıl teftiş yapmış iş müfettişleri ile Bakanlık İş Sağlığı ve Güvenliği Merkezi Müdürlüğünde iş sağlığı ve güvenliği alanında en az on yıl çalışmış mühendis veya teknik elemanlara istekleri halinde,
b) Kamu kurum ve kuruluşlarında veya özel sektörde iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili olarak en az sekiz yıl görev yaptığını belgeleyen ve Bakanlıkça açılacak sınavda başarılı olan mühendis veya teknik elemanlara, verilir. Sınavda başarılı olamayanlar ikinci kez sınava girme hakkına sahiptirler. Ancak, ikinci sınavda da başarılı olamayanlar üçüncü kez sınava girebilmekiçin sertifika eğitim programına katılmak zorundadırlar.
 “B” Sınıfı İş Güvenliği Uzmanlığı Sertifikası, kamu kurum ve kuruluşlarında veya özel sektörde iş güvenliği ile ilgili olarak en az üç yıl görev yaptığını belgeleyen ve Bakanlıkça açılacak sertifika eğitim programına katılan ve sınavda başarılı olan mühendis veya teknik elemanlara verilir. Hemen belirtilmelidir ki, “B” Sınıfı İş Güvenliği Uzmanlığı Sertifikası ile en az üç yıl görev yaptıklarını belgeleyen mühendis veya teknik elemanlara, Bakanlıkça düzenlenen eğitime katılarak yapılacak sınavda başarılı olmak kaydı ile “A” Sınıfı İş Güvenliği Uzmanlığı Sertifikası verilir.
 “C” Sınıfı İş Güvenliği Uzmanlığı Sertifikası ise Bakanlıkça düzenlenen sertifika eğitim programlarına katılan ve eğitim sonunda düzenlenecek sınavda başarılı olan mühendis veya teknik elemanlara verilmektedir. Bir önceki sertifika sınıfındaki imkanın bir benzeri burada da bulunmaktadır. Buna göre “C” Sınıfı İş Güvenliği Uzmanlığı Sertifikası ile en az üç yıl görev yaptıklarını belgeleyen ve Bakanlıkça düzenlenen eğitime katılarak yapılacak sınavda başarılı olanlara “B” Sınıfı İş Güvenliği Uzmanlığı Sertifikası verilebilmektedir.
İş güvenliği uzmanlarının sertifikalarını aldıkları tarihten itibaren, 5 yıllık periyotlarla, Bakanlıkça düzenlenen bilgi yenileme eğitimine katılmaları zorunludur. Bu eğitime katılmayan iş güvenliği uzmanlarının sertifikaları geçersiz sayılmaktadır.

Mühendis veya teknik elemanların, işyerlerinde iş güvenliği uzmanı olarak görevlendirilebilmesi için gerekli olan sertifika eğitim programlarının hazırlanması, uygulanması, sınav komisyonunun teşekkülü ve sınavın yapılış şekli ile ilgili usul ve esaslar, İş Güvenliği Uzmanlığı Eğitim Komisyonu tarafından belirlenir. Eğitimin süresi, teorik ve pratik olarak 120 saatten az olamaz. Komisyonun kimlerden oluştuğu, çalışma esasları, toplantı ve karar usulü yönetmelikte gösterilmiştir (m.9).
İş güvenliği uzmanlığı sertifikasına sahip iş güvenliği uzmanlarından, “A” Sınıfı Sertifikaya sahip olanlar bütün işyerlerinde, “B” Sınıfı Sertifikaya sahip olanlar I, II, III ve IV. risk gruplarında yer alan işyerlerinde çalışabilirler. “C” Sınıfı Sertifikaya sahip olanlar ise yalnızca I, II ve III. risk gruplarında yer alan işyerlerinde görev yapabilirler.
Bir işyerinde birden fazla iş güvenliği uzmanının görevlendirilmesi halinde, en az bir iş güvenliği uzmanında yukarıda belirtilen şartların varlığı aranmaktadır.
Yönetmelik anılan uzmanların çalışma sürelerini de göstermiştir. Buna göre, iş güvenliği uzmanları, görevlerini eksiksiz yerine getirmek için; I. Risk Grubunda yer alan işyerlerine; ayda en az 1 iş günü, II. Risk Grubunda yer alan işyerlerine; ayda en az 2 iş günü, III. Risk Grubunda yer alan işyerlerine; ayda en az 3 iş günü, IV. Risk Grubunda yer alan işyerlerine; ayda en az 4 iş günü, V. Risk Grubunda yer alan işyerlerine; ayda en az 5 iş günü, gitmek zorundadır. Bir iş güvenliği uzmanı, bu sürelere uymak kaydı ile, en fazla on işyeri ile sözleşme yapabilir. İşyerlerinin iş sağlığı ve güvenliği açısından hangi risk grubuna gireceği 13 Nisan 2004 tarihinde resmi gazetede yayınlanan risk grupları listesine göre belirlenmektedir.
İş güvenliği uzmanının görevleri şu şekilde sıralanabilir:
a) İş sağlığı ve güvenliği mevzuatına uygun olarak işyerinde gerekli çalışmaların yapılmasını sağlamak,
b) İşyerindeki tehlikelerin tanımlanmasını ve risk değerlendirmesinin yapılmasını, tehlikelerin ortadan kaldırılmasını ve risklerin kontrol altına alınmasını sağlamak için önerilerde bulunmak, bu hususlarla ilgili işverene rapor vermek,
c) İşin ve işyerinin özelliklerine uygun olarak tehlikeleri kaynağında yok etmeye yönelik tedbirlere öncelik vererek gerekirse ölçümlere dayalı değerlendirme yapmak, alınması gerekli güvenlik önlemleri konusunda, çalışanların veya temsilcilerinin görüşünü de alarak işverene önerilerde bulunmak ve uygulamaların takibini yapmak,
d) İşyerinde yapılacak periyodik kontrol, bakım ve ölçümleri planlamak, hazırlanan planların uygulanmasını sağlamak,
e) Risk değerlendirme sonuçlarını da dikkate alarak, ani veya yakın tehlike durumları ve kazaların potansiyelini tanımlayan ve bunlara ilişkin risklerin nasıl önleneceğini gösteren acil durum planlarını hazırlamak ve gerekli tatbikatların yapılmasını sağlamak,
f) Yangın ve patlamaların önlenmesi, yangın ve patlama durumunda önlemlerin alınması, yangından korunma teçhizatı ve araçlarının kontrol edilmesi, yangın ekiplerinin oluşturulması, yangın tatbikatı gibi yangından korunma ve yangınla mücadele çalışmalarını yönetmek ve ilgili kayıtların tutulmasını sağlamak,
g) İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu toplantılarına katılmak, kurula işyerinin sağlık ve güvenlik durumu ile ilgili bilgi vermek ve önerilerde bulunmak,
h) İşyeri Sağlık Birimi ile işbirliği içinde çalışarak işyerinin sağlık ve güvenlik durumunu, işyerinde olabilecek kaza ve meslek hastalıklarını işyeri hekimi ile değerlendirmek ve değerlendirme sonuçlarına göre önleyici faaliyet planlarını yapmak ve uygulanmasını sağlamak,
i) İşyerinde meydana gelen kaza veya meslek hastalıklarının tekrarlanmaması için inceleme ve araştırma yaparak düzeltici faaliyet planlarını yapmak ve uygulanmasını sağlamak,
j) İşyerinde yapılan inceleme ve araştırmalar için yöntemler geliştirmek, bu yöntemlerle ilgili çalışanları bilgilendirmek, her incelemeden sonra inceleme formlarını doldurmak ve gereği için işverene bildirerek sonuçlarını takip etmek, formların değerlendirme ve izlenmesi amacıyla muhafazasını sağlamak,
k) İşyerine yeni bir sistem kurulması veya makine ya da cihaz alınması halinde; kurulacak sistem veya alınacak makine ya da cihaz ile ilgili olarak risk değerlendirmesi yaparak sağlık ve güvenlik yönünden aranan özellikleri belirlemek ve bu özelliklere uygun sistemin kurulması, makine veya cihazın alınması için işverene rapor vermek,
l) Uygun nitelikteki kişisel koruyucuların seçimi, sağlanması, kullanılması, bakımı ve test edilmesi ile ilgili bilgi ve önerileri hakkında işverene rapor vermek,
m) İşyerinde sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamının oluşturulması ve geliştirilmesi amacıyla verilecek eğitimin kimlere verileceği, kapsamı, kimlerin vereceği, süresi ve eğitimin sürekliliğinin sağlanması konusunda işverene önerilerde bulunmak.
İş güvenliği uzmanı, bağımsız çalışma ilkesi uyarınca görevlerini yerine getirirken hiçbir şekilde engellenemez. Görevini yapmaktan alıkonulamaz. İşyerinde çalışanların yaşamı ile ilgili yakın tehlike oluşturan bir husus tespit ettiğinde derhal üst yönetimi bilgilendirerek işin geçici olarak durdurulmasını sağlayabilir. Ayrıca üretim planlamalarında, karar alma sürecine de katılır. Görevi gereği işyerinin bütün bölümlerinde iş sağlığı ve güvenliği konusunda inceleme, araştırma ve çalışanlarla görüşme yapabilir. Yine gerektiğinde konu ile ilgili kurum veya kuruluşlar ile işbirliğinde bulunabilir.
Söz konusu uzmanlar görevlerini yaparken, işin normal akışını mümkün olduğu kadar aksatmamak, durdurmamak, güçleştirmemek, verimli bir çalışma ortamının sağlanmasına katkıda bulunmak durumundadırlar. Ayrıca işveren ile işyerinin meslek sırlarını, ekonomik ve ticari durumları ile ilgili bilgileri de gizli tutmakla yükümlüdürler.
İşverenler, yukarıda belirttiğimiz özelliklere sahip iş güvenliği uzmanı veya uzmanları ile sözleşme yapabilirler. Yapılan sözleşmenin bir nüshasının Genel Müdürlüğe gönderilmesi gerekmektedir. Yönetmelikte sözleşme örneği de gösterilmiştir. Sözleşmenin herhangi bir nedenle geçerliliğini yitirmesi halinde, bu durumun taraflarca üç iş günü içinde İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğüne bildirilmesi gereklidir.
I, II ve III. risk gruplarında yer alan ve 500 ve daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde tam gün çalışacak en az bir iş güvenliği uzmanı görevlendirilir. IV ve V. risk gruplarında yer alan ve 300 ve daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde ise tam gün çalışacak en az bir iş güvenliği uzmanı çalıştırılır. Hemen belirtilmelidir ki görevlendirilecek iş güvenliği uzmanlarının, işyerinde yapılan esas işin niteliğine uygun meslekten olmasına özen gösterilmelidir.
Yönetmelik iş güvenliği uzmanlığı konusunda yaşanan son gelişmeler karşısında, yeni yapılanmanın işyerlerini etkilemesine engel olmak için bir geçiş hükmü de getirmiştir. Buna göre 20.1.2004 tarihinden itibaren bir yıl süre ile iş güvenliği ile görevli mühendis veya teknik elemanlar için iş güvenliği uzmanlığı sertifikası şartı aranmayacaktır (m.16).

 

 

 

2. İşverenlerin Sorumluluğu

a. İşverenlerin Hukuki Sorumluluğu

aa İşverenlerin Sorumluluğunun Hukuki Dayanağı

İş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almayan işverenler hukuki, idari ve cezai ba­kımdan sorumlu tutulabilirler. Aşağıda iş güvenliği kurallarını ihlal eden işverenlere uygulanacak bu yaptırımları inceleyecek ve mevzuatımızda getirilmiş bulunan düzenlemelerin iş güvenliğinin sağlanması amacına ne ölçüde hizmet ettiğini belirtmeye çalışacağız.

İşyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınması sorumluluğu işverenlerin işçiyi gözetme borcunun doğal sonucudur. Bu borç hem iş akdinin içeriğinden hem de kamu hukuku kuralı niteliği taşıyan iş güvenliğine ilişin hükümlerden kaynaklanır. İşverenin iş akdinden doğan iş güvenliği önlemlerini alma borcunu düzenleyen özel hukuk kuralı Borçlar Kanununun 332. maddesinde yer almıştır. Bu kurala göre: “İş sahibi, akdin hususi halleri ve işin mahiyeti noktasından hakkaniyet dairesinde kendisinden istenebileceği derecede, çalış­mak dolay isiyle maruz kaldığı tehlikelere karşı icap eden tedbirleri ittihaza ve münasip ve sıhhi çalışma mahalleri… tedarikine mecburdur”. Görüldüğü gibi, anılan hüküm işverence hakkaniyet dairesinde işletme tehlikelerine karşı gereken önlemleri alma ve işçilere sağlığa uygun çalışma yeri sağlama görevlerini yüklemektedir.

İşverenin kamu hukukuna dayanan iş güvenliği önlemlerini alma borcunu düzenleyen ana kural ise İş Kanununun 77. maddesinde öngörülmüştür. Buna göre “İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler.” Yine aynı maddeye göre “işverenler işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermek zorundadırlar.” Anılan hükümden de anlaşılacağı gibi İş Kanunu, hiçbir sınırlama getirilmeksizin, herhangi bir önlemin alınması iş güvenliği açısından gerekli ise, bu önlemin işverence alınması zorunluluğu ifade edilmiştir.

İşverenin hukuki sorumluluğuna dayanak oluşturan bu düzenlemeye paralel hükümler, İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliğinde de yer almaktadır. Ancak bu konuda tekrara sebep olmamak için, işverenin genel yükümlülükleri bağlamında yapmış olduğumuz açıklamalara atıfla yetiniyoruz.

Yargıtayın işverenin sorumluluğu ile ilgili yerleşik içtihadına göre, iş güvenliği mevzuatında öngörülmüş bulunan önlemlerin alınması da yeterli değildir. Mevcut tüzüklerde yer almayan ancak bilimsel ve teknik ilerlemeler sonucunda ortaya çıkan daha uygun güvenlik önlemlerinin de işyerinde alınması zorunludur. Dolayısıyla işverenler iş güvenliği konusundaki yeni gelişmeleri devamlı izlemek, mevzuatta düzenlenmese bile en yeni iş güvenliği önlemlerini işyerinde almak durumundadır.

Öte yandan işveren tarafından işyerinde her türlü iş güvenliği kuralının uygulanması ila yeterli değildir. Ayrıca, mevzuat işverenlere işçileri iş güvenliği konusunda eğitmek ve alınan önlemlerin işyerinde uygulandığını sürekli denetlemek yükümlülüğü de getirmiştir Gerçekten, İş Kanununun 77. maddesinin 2. fıkrasına göre işverenler, işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermek zorundadırlar. Nitekim gerek işverenin yükümlülükleri bahsinde değindiğimiz çerçeve yönetmelikte ve gerekse diğer özel yönetmeliklerde işçilerin eğitimine ilişkin ayrı düzenlemelere yer verilmiştir.

bb. İşverenlerin Sorumluluğun Kapsamı ve Bu Sorumlulukta Kusurun Rolü

İşyerinde yukarıda belirtilen kurallara uyulmaması nedeniyle iş kazası ve meslek hastalığına maruz kalan, bu yüzden zarara uğrayan işçi veya ölümü halinde hak sahipleri işverenden tazminat talep edebilirler. Kuşkusuz iş kazasına uğrayan işçinin sigortalı olması halinde Sosyal Sigortalar Kanunu uyarınca kendisine sağlık yardımları yapılır (m. 12), geçici ve sürekli iş göremezlik ödenekleri bağlanır (m. 16, 19, 20). Öte yandan, sigortalının ölümü halinde hak sahiplerine yasada belirtilen koşullarda gelir bağlanabilir (m. 23, 24). Ancak bu yardım ve ödenekler götürü nitelik taşırlar ve çoğu kez zarara uğrayan işçi veya hak sahiplerinin gerçek zararını karşılamazlar. Oysa sorumluluk hukukunun genel ilkelerine göre mağdurun zararının tümünün tazmin edilmesi gerekir. Öte yandan, sigortaca zarara uğrayan işçinin veya ölümü halinde hak sahiplerinin manevi zararını karşılayacak herhangi bir ödeme de yapılmaz. Bu nedenle iş kazası nedeniyle zarara uğrayan işçiler sigortaca karşılanmayan zararları için işverene maddi tazminat davası, hak sahipleri ise destekten yoksun kalma davası açabilirler. Ayrıca gerek işçi gerekse geride kalanlar koşulları varsa manevi tazminat da alabilirler. Sosyal sigortalar da yaptığı ödemeleri iş güvenliği mevzuatını ihlal eden işverenlerden Sosyal Sigortalar Kanununun 26. maddesi uyarınca talep edebilir.

İşveren aleyhine açılacak maddi tazminat ve destekten yoksun kalma tazminatı davalarının kusur sorumluluğuna mı yoksa kusursuz (objektif) sorumluluğa mı dayandırılması gerektiği iş hukukunda tartışma konusu olmuştur. Denilebilir ki, Türk iş hukuku öğretisi bu konuda tam anlamıyla ikiye ayrılmıştır. Kusur sorumluluğu ilkesinde işveren ancak iş kaza­sının oluşumunda kusurlu olduğu takdirde ve kusuru oranında sorumlu tutulur. Buna karşılık kusursuz sorumluluk prensibine göre, işyerini açmakla belirli bir risk (tehlike) yaratan işveren, iş kazasının meydana gelmesinde kusursuz olsa dahi tazminle sorumludur. Kanımıza göre, hukukumuzda işverenin sorumluluğunun kusursuz sorumluluğa dayandırılması konusunda herhangi bir yasal dayanak bulunmamaktadır. Buna karşılık, mevzuatımızda işverenin hukuki sorumluluğu kusur sorumluluğu esasına dayalı Borçlar Kanununun 332. ve 96. maddelerinde düzenlenmiştir.

Soruna iş kazalarının önlenmesi açısından yaklaşıldığında kusur sorumluluğu ilkesinin üstünlüğü açıkça görülecektir. Gerçekten işverenleri iş güvenliği önlemlerini almaya sevk edecek husus, bu önlemleri aldıkları, başka bir deyişle kusursuz oldukları oranda ödüllendirilmeleri ve tazmin sorumluluğundan kurtulmalarıdır. Kusursuz sorumluluğu savunan yazarların görüşü benimsenecek olursa, işveren gerekli önlemleri almış olsa dahi iş kazası meydana geldiğinde kendisini sorumluluktan kurtaramayacaktır. Bu sistemin ise önlem almaya özendirici olmadığı açıktır. Kanımıza göre, üzerine düşen tüm görevleri yerine getiren ve bunu da ispatlayan işverenin artık hukuken sorumlu tutulmaması iş güvenliğinin sağlanması amacına uygun düşer.

Ancak bu durumda zararın işçi üzerinde kalmasının adalete uygun olmadığı haklı olarak ileri sürülebilir. Bu sorunun yanıtı pozitif hukukumuzda esasen yapılmasını uygun gördüğümüz sistem değişikliği ile ilgilidir. Kanımıza göre, mevcut sistemimizden farklı olarak, iş kazası veya meslek hastalığı sonucunda ortaya çıkan işçi zararının tümü ya da tümüne yakın kısım sosyal sigortalar tarafından karşılanmalıdır. İş kazasına uğrayan işçinin veya destekten yoksun kalanların zararı sosyal sigortalar tarafından karşılanınca, bunların maddi zararlarının karşılanması için işvereni dava etmelerine ihtiyaç kalmayacaktır. Bu sistem içinde işverenin kusursuz olması halinde zararın işçi üzerinde kalması sakıncası ortadan kalkacaktır. Sosyal Sigortalar ise yaptığı tüm ödemeleri kusurlu olduğu oranda işverene rücu edecektir. Bu noktada bir mevzuat değişikliğine de gitmeye gerek yoktur. Esasen Sosyal Sigortalar Kanununun mevcut 26. maddesi çerçevesinde kusur sorumluluğu ilkesi uygulanmaktadır

 

Yargıtay uygulamasına göre işveren iş güvenliği önlemlerini alma konusunda kusurlu ise, olaya kusur sorumluluğu prensibi uygulanmakta ve kendisini kusuru oranında sorumlu tutmak yoluna gidilmektedir. Buna karşılık, işverenin iş güvenliği önlemlerini alma konusunda herhangi bir kusuru bulunmazsa olaya kusursuz (objektif) sorumluluk prensibi uygulanmakta ve işveren tazmin borcu ile karşı karşıya bırakılmaktadır.

cc. İşverenler Tarafından Ödenecek Tazminatlar

aaa. Maddi Tazminat

İşçi, işverenin iş güvenliği önlemlerini almaması sonucu uğradığı bedensel ve ruhsal zararlarını işverene tazmin ettirebilir. İş kazası nedeniyle maddi tazminat iş yasalarında yer almamıştır. Bu düzenleme boşluğu Borçlar Kanununun 46. maddesi ile doldurulur. Adı geçen maddeye göre, mağdurun çalışma gücünü yitirmesinden ya da iktisadi geleceğinin sarsılmasından doğan zararın tazmin edilmesi gerekir. Bu hükme dayanılarak açılacak tazminat davasında, iş kazası veya meslek hastalığı sonucunda işçinin çalışma gücünde meydana gelen eksilme nedeniyle uğradığı gelir kaybının giderilmesi amacı güdülür.

Mahkemece verilecek hüküm anında işçi tamamen iyileşmişse, çalışma güçsüzlüğünün sonuçları hali hazır ve gerçek zarar olarak belirlenir. Bu da onun çalışamadığı günler nedeniyle alamadığı normal ücreti ile yasalardan ve sözleşmelerden doğan sair işçilik haklarıdır. Buna karşılık, iş kazası sonucunda işçi belirli oranda sakat kalmışsa, işçinin çalışma gücündeki azalmayı gelecekteki ve muhtemel zarar olarak hesaplama zorunluluğu vardır. Bu durumda zararlandırıcı olayın tarihi ile normal işgörebilirlik süresinin bitim tarihine kadar olan zaman içinde, uygun neden-sonuç bağı çerçevesinde iş kazası nedeniyle işçinin malvarlığındaki her türlü gelir kaybı hesaplanarak işçiye ödenir.

Çalışma gücü kaybının belirlenmesi uzmanlık işi olması nedeniyle iş mahkemelerince bilirkişiye başvurulmaktadır. Uygulamada çoğu kez kişisel takdirlere kaçan bilirkişi düşüncelerini önlemek ve eşitlik ilkesi gereği benzer durumlarda benzer bilirkişi düşünceleri alabilmek için, yasal zorunluluk bulunmamasına karşın mahkemeler bilirkişileri Sosyal Sigorta Sağlık İşlemleri Tüzüğünü uygulamaya zorlamaktadır. Tüzük, kazaya uğrayan her organın sigortalının mesleğine ve yaşına göre çalışma gücünü hangi oranda azaltmış sayılacağını göstermiştir. Gerçekten, aynı iş kazası, örneğin bir ayağın veya kolun kopması, değişik mesleklerde veya aynı meslekte değişik yaşlardaki sigortalıların çalışma güçlerini farklı oranlarda yitirmelerine neden olur.

İş kazası sonucunda çalışma gücünü kaybetme oranı belirlendikten sonra, işçinin ücretine (Yargıtaya göre işgörebilirlik çağının sonuna kadar her yıl için % 10 artırılması gerekir) ve muhtemel çalışma süresine (Yargıtaya göre normal işgörebilirlik çağı kural olarak 60 yaşın bitimidir) göre kazancının toplamı hesaplanır ve gelir kaybı tespit edilir. Ancak, elde edilen miktardan Borçlar Kanununun 44. maddesi uyarınca işçinin müterafik (birlikte) kusuru nedeniyle indirim yapılır. Ayrıca. Sosyal Sigortalar Kurumunca işçiye bağlanan gelirin peşin sermaye değeri de hükmedilecek tazminattan düşülür. Geriye kalan miktar işçiye maddi tazminat olarak ödenir. Ülkemizde daha önceleri düşük olan tazminatlar günümüzde 50-60 milyar liralara yükselmiş, caydırıcı nitelik kazanmıştır.

bbb. Manevi Tazminat

İş kazası sonucunda ortaya çıkan bedensel ve ruhsal acı ve üzüntüleri karşılamak üzere, manevi tazminatı düzenleyen Borçlar Kanununun 47. maddesi gereğince “hâkim hususî halleri nazara alarak cismani zarara duçar olan kimseye yahut adam öldüğü takdirde ölünün ailesine manevi zarar namiyle adalete muvafık tazminat verilmesine karar verebilir”.

 

İş kazası veya meslek hastalığı yüzünden bir zarara uğramış işçinin veya ölmüşse yakınlarının manevi tazminat isteyebilmesi için yasaya göre “özel hallerin” bulunması gerekir. İş hukuku öğretisinde ve Yargıtay uygulamasında özel haller arasında her şeyden önce işverenin kusurlu bulunması yer almaktadır. Başka bir deyimle, işveren iş güvenliği önlemlerini almakta kusurlu ise manevi tazminata mahkum olabilir. Ancak işverenin manevi zararı meydana getiren işyeri tehlikesinde kusurlu sayılmasa dahi bazı diğer özel hallerin varlığı halinde de bu zararı tazminle yükümlü tutulması mümkündür. Bunlardan başlıcaları, tarafların karşılıklı iktisadi durumları, duyulan manevi acının ağırlığı, uğranılmış manevi acının şiddeti ve devam süresidir.

Manevi tazminatın işverenin kusurlu davranışına dayandığı durumlarda işverenin hafif veya ağır kusurlu bulunması hükmedilecek tazminat miktarını etkileyebilecektir. Bunun gibi, işçinin birlikte kusuru da manevi tazminattan indirimi gerektiren bir nedendir. Eğer bütün kusur manevi zarara uğrayanda ise ya da birlikte kusur çok ağır buna karşılık işverenin kusuru çok hafıfse yargıcın manevi tazminat istemini reddetmesi uygun olur.

Zararlandırıcı olay ölümle sonuçlandığı hallerde her ne kadar, Borçlar Kanununun 47. maddesinde “ölünün ailesinden” söz ediliyorsa da, Yargıtayın kökleşmiş uygulamasına göre manevi tazminata hak kazanabilmek için kan ve sihri hısımlık şart olmayıp, nişanlı, evlatlık gibi diğer yakınlar da duydukları manevi üzüntünün karşılığını dava edebilirler.

Önemli olan aile hukuku çevresinde yakınlık değil duygusal yakınlıktır. Bu nedenle arada yakın kan bağı bulunsa bile, aradaki ilişkiler soğuk ve gevşemiş ise manevi tazminata hükmedilemez.

Yukarıda görüldüğü gibi maddi tazminatın tutarı takdire yer vermeyen daha ziyade rakamlara dayalı bir matematik yöntemle belirlenir. Buna karşılık, manevi tazminatın miktarı olayın özelliklerini göz önünde tutan yargıç tarafından takdir edilir. Batı ülkeleri hukukunda mahkemeler manevi tazminatın bu takdire dayalı özelliğini göz önünde tutarak ondan iş güvenliğinin sağlanmasında yararlanmak yoluna gitmişler ve işverenleri önlem almaya sevk etmek amacıyla yüksek manevi tazminatlara hükmetmişlerdir. Ülkemizde ise yargı organının manevi tazminatları son yıllara kadar çok düşük takdir etmesine karşın özellikle son bir kaç yıl içinde bu tutumunu değiştirdiği ve yüksek manevi tazminatlara hükmettiği gözlenmektedir.

ccc. Destekten Yoksun Kalma Tazminatı

İşverenin iş güvenliği önlemlerini alma borcuna aykırı davranması sonunda işçi ölmüş olabilir. İşçinin ölümüyle birlikte onun yakınları desteklerini yitirmiş duruma düşebilirler. Borçlar Kanununun 45. maddesinin 2. fıkrası bu kişilere desteklerinin ölümü sonucunda uğradıkları zararı tazmin ettirme yetkisini tanımıştır. Adı geçen fıkraya göre: “Ölüm neticesi olarak diğer kimseler müteveffanın yardımından mahrum kaldıkları takdirde, onların bu zararını da tazmin etmek lazım gelir.” Destekten yoksun kalma tazminatı, ölen işçinin iş görebilirlik çağında elde edeceği kazancından, desteğine muhtaç olan yakınlarına ayırabileceği tutarın peşin ve toptan ödenmesidir.

Sadece kanunen bir kimseye yardım etmek zorunda olan kişi değil, geride kalanların geçimini kısmen veya tamamen sağlayacak şekilde fiilen ve düzenli olarak onlara yardım eden, olayların olağan akışına göre, eğer ölüm gerçekleşmeseydi az çok yakın bir gelecekte de bu yardımı sağlayacak olan kimse destek sayılmalıdır. Bu nedenle, yalnız eşler, çocuklar, ana ve babalar değil, olayın özelliğine göre nişanlılar, evlilik dışı birlikte yaşayanlar, kardeşin, beslemeler vb. de tazminat alacaklısı olabilir.

 

Destekten yoksun kalma tazminatının istenebilmesi için iki koşulun, bakım gücü ve hakim ihtiyacının bir arada bulunması gerekir. Eğer bakım gücü yoksa destekten, bakım ihtiyacı mevcut değilse yardım görenden söz edilemez. Bakım gücü açısından kural olarak İşçinin iş görebilirlik çağının uzunluğu önem taşır. Yargıtay kurduğu ve halen sürdürdüğü İçtihadıyla bir işçinin 60 yaşına kadar çalışabileceği esasını benimsemiştir. Bununla beraber kazaya uğrayan işçinin yaşı, sağlık durumu, mesleği, işyerinin özellikleri, gördüğü iş gibi somut verilere dayanarak, çalışma çağının sona ereceği an daha büyük bir kesinlikle saptanabiliyorsa bu varsayım bir kenara bırakılarak mümkün olduğu kadar gerçeğe yakın durum esas alınmalıdır.

Destekten yoksun kalma tazminatına esas alınacak ücretin hesabında ölen işçinin kaza anında almakla olduğu gündelikle buna ek olarak nakdi veya ayni yardımlar, ek ödemeler de göz önünde tutulur. Mahkeme uygulamamızda ücretlerin ortalama %10 oranında artış göstereceği bir varsayım olarak kabul edilmiştir. Fakat Yargıtay son zamanlarda bazı kararlarıyla bu oranın daha yüksek tutulması gerektiğini kararlaştırmaktadır. Ölen işçinin tazmin alacaklısına ayırabileceği miktarın saptanmasında, ücreti yanında yardım çevresinin genişliği veya darlığı, bu çevreye dahil olanların bakım ihtiyacı, yaş ve cinsiyetleri, aradaki duygusal veya yasal yakınlık derecesi, sosyal ve ekonomik yaşam üslupları gibi hususlar da nazara alınacaktır.

Bakım ihtiyacı yönünden, yardım edilenler işçinin mirasçısı olmak nedeniyle ihtiyaçlarını terekeden sağlamak olanağını bulmuşlarsa destekten yoksun kalma tazminatı talep edilemez. Bakım ihtiyacının devam süresi olayın özelliğine, içinde bulunulan koşullara göre yargıç taralından tayin edilir. Örneğin, kocanın ölümü halinde bakım ihtiyacı içinde bulunan eş, desteğin iş görebilirlik çağının sonuna kadar bakım edimlerinden yararlanabilecektir. Buna karşılık, ölüm olayından sonra kadın gelir sağlayacak bir iş tutmuş ve elde ettiği gelir sağlığında kocasının kendisine ayırdığından daha az değilse tazminat gerekmez. Arada kadının zararına bir fark söz konusuysa bu fark istenemez. Bunun yanında, eğer evlenmeseydi kazanç sağlayabilecek olan çocuksuz ve çalışmaya kabiliyetli bir dul kadının, desteğin ölümünden sonra yaşamını kazanması mümkünken, bunu yapmayıp geçimini kocasının ölümünden sorumlu bulunan kişinin sırtından sağlamaya çalışması da kabul edilemez. Öte yandan, ölüm olayından sonra kadının evlenmesi veya evlenme şansının bulunması da destekten yoksun kalma tazminatına hükmedilmesinde veya miktarının tayininde göz önünde tutulur. Yargıtay uygulamasında desteklerini kaybetmiş küçük yaştaki çocukların 18 yaşın tamamlanmasına kadar destekten yoksun kalma tazminatı isteyebilecekleri genellikle kabul edilmektedir. Çocuklar yüksek öğrenime devam ediyorsa veya yüksek öğrenim yapmaları baskın bir olasılık olarak gözüküyorsa üst sınır olan 25 yaşa kadar destekten yoksun kalma tazminatı ödenecektir.

Destekten yoksun kalma tazminatından, iş kazasında desteğin birlikte kusuru oranında indirim yapılır. Bütün kusurun ölen işçide bulunması durumunda desteklenenler herhangi bir tazminat talep edemezler. Öte yandan, yine destekten yoksun kalma tazminatından sigortalının ölümü nedeniyle hak sahiplerinin Sosyal Sigortalar Kurumundan aldıkları paranın peşin sermaye değerinin düşülmesi gerekir.

ddd. Rücu Tazminatı

İşveren işçinin veya ölümü halinde desteğinden yoksun kalanların sosyal sigorta tarafından karşılanmayan zararlarını yukarıda görüldüğü gibi tazmin etmek durumundadır. Bunun gibi, hukukumuzda Sosyal Sigortalar Kurumuna da sigortalı veya hak sahipleri için yaptığı her türlü gider ve ödemeleri belirli koşullar altında işverenden rücu davası yoluyla talep etme hakkı tanınmıştır. Böylece gözetme borcuna aykırı davranışı sonucunda bir iş kazası veya meslek hastalığı ortaya çıkan işveren hem işçi ve yakınlarının açabileceği tazminat hem de SSK tarafından açılacak rücu davaları ile karşı karşıya kalmaktadır.

Kurum tarafından açılacak rücu davası Sosyal Sigortalar Kanununun 26. maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddeye göre: “İş kazası ve meslek hastalığı, işverenin kastı veya işçilerin sağlığını koruma ve işgüvenliği ile ilgili mevzuat hükümlerine aykırı hareketi veyahut suç sayılabilir bir hareketi sonucu olmuşsa, Kurumca sigortalıya veya hak sahibi kimselerine yapılan veya ilerde yapılması gerekli bulunan her türlü giderlerin tutarları ile gelir bağlanırsa bu gelirlerin 22 nci maddede belirtilen tarifeye göre hesaplanacak sermaye değerleri toplamı sigortalı veya hak sahibi kimselerin işverenden isteyebilecekleri miktarlarla sınırlı olmak üzere Kurumca işverene ödettirilir”.

Sosyal Sigortalar Kurumunun sigortalıya (işçiye) veya hak sahiplerine yaptığı ödemeleri işverenden rücu edebilmesi için SSK’nun 26. maddesinde öngörülen üç koşuldan birinin gerçekleşmiş bulunması gerekir. Bunlar, iş kazası veya meslek hastalığının, işverenin kastı veya iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına aykırı hareketi ya da suç sayılabilir bir davranışı sonucu gerçekleşmiş olmasıdır.

Anılan maddede öngörülen koşullardan ilkine göre iş kazası veya meslek hastalığı işverenin kasdı sonucu meydana gelmiş bulunmalıdır. Bu durumda işverenin ağır ihmali bile bu koşulun gerçekleşmesi açısından yeterli sayılmayacaktır.

İşverenin iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili kurallara aykırı davranması da Kurumun ona rücu hakkını kullanmasına neden olur. İş sağlığı ve güvenliğine ilişkin düzenlemeler daha önce belirtilmişti. İş sağlığı ve güvenliği kurallarına aykırılık bizatihi kusur oluşturduğundan onun kasden veya ihmal ile yapılmış olması sonucu değiştirmez.

Nihayet, işveren suç sayılır hareketi sonucunda sigortalının iş kazasına veya meslek hastalığına tutulmasına neden olmuşsa yine SSK 26/1 uyarınca sorumludur. Adı geçen hükmün mutlak ifadesi karşısında suçun türü önem taşımaz. Suçun kabahat niteliği taşıması da işverenin sorumluluğu için yeterlidir.

Sosyal Sigortalar Kanununun 26. maddesinin 1. fıkrasında sayılan hallerin tümünde rücu davasının söz konusu olabilmesi için iş kazasının meydana gelmesinde işverenin kusurlu bulunması gerekir. İşverenin işçiler karşısındaki sorumluluğunu risk esasına dayalı kusursuz sorumluluk kabul eden Yargıtay, Kurumun rücu hakkını işverenin kusurlu bulunması koşuluna bağlamaktadır. Nitekim, yüksek mahkemeye göre Sosyal Sigortalar Kurumunun rücu davasını risk nazariyesine göre açması kabul edilemez. SSK 26 kapsamında işverenin sorumluluğu yönüne gidilebilmesi kusurunun bulunmasına bağlıdır.

Ancak Sosyal Sigortalar Kanununun 10. maddesinde yer alan durum ortaya çıkarsa rücu davasının açılabilmesi için işverenin kusuru aranmaz. Bu maddeye göre işveren çalıştırdığı sigortalıları Kuruma bildirme yükümlülüğünü (SSK 9) yerine getirmediği takdirde rücu davasında Kuruma karşı kusursuz sorumluluk esasları çerçevesinde sorumlu olur. Gerçekten, SSK 10 uyarınca, bildirilmeyen sigortalıların iş kazasına veya meslek hastalığına uğramaları halinde, gerekli sigorta yardımları yine Kurum tarafından sağlanır. Ancak aynı maddenin 3. fıkrası gereğince “Kurumca yapılan ve ilerde yapılması gerekli bulunan her türlü masrafların tutarı ile, gelir bağlanırsa bu gelirlerin 22 nci maddede sözü geçen tarifeye göre hesabedilecek sermaye değerleri tutan, 26 ncı maddede yazılı sorumluluk halleri aranmaksızın, işverene ayrıca ödettirilir”. Görülüyor ki, işveren sigortalıyı bildirme yükümlülüğünü yerine getirmediği takdirde iş kazasının oluşumunda kusuru bulunsun veya bulunmasın sorumlu olacaktır.

Rücu davasında Sosyal Sigortalar Kurumu kural olarak işverene kusuru oranında başvurabilir. İşverenin iş kazasının meydana gelmesinde hiçbir kusuru yoksa -SSK 10 dışında- Kurumun işverene rücu hakkı yoktur. İşçinin (sigortalının) iş kazasında müterafık kusuru varsa Kurumun işverene açacağı rücu davasında da hükmedilecek tazminattan BK 44 uyarınca işçinin kusuru” oranında indirim yapılır.

Bunun gibi, Sosyal Sigortalar Kanununun 26. maddesinin 1. fıkrasında, rücu tazminatının tavanı sigortalı veya hak sahibi kimselerin işverenden isteyebilecekleri miktarla sınırlı tutulmuştur. Bu düzenleme halefiyet ilkesine uygundur. Çünkü, halefiyet borçlunun (işverenin) alacaklıya olan borcunun daha ağırlaşmasına neden olamaz. Rücu davasında da SSK, sigortalının veya hak sahiplerinin işverenden (veya üçüncü kişiden) isteyebileceğinden fazlasını talep edemez. Bu nedenle, rücu tazminatının tavanının belirlenebilmesi için işverenin işçiye (sigortalıya) veya hak sahiplerine ödeyeceği tazminat miktarının yukarıda açıkladığımız maddi tazminatın belirlenmesine ilişkin esaslara uygun olarak hesaplanması gerekir.

Öte yandan, Sosyal Sigortalar Kanununun 26. maddesinin 1. fıkrasına göre Kurum, sadece sigortalıya veya hak sahiplerine yapmış olduğu giderleri değil, geleceği de içerecek biçimde ilerde yapılması gerekli tüm sosyal sigorta yardımlarını işverenden talep edebilecektir. Nitekim Yargıtay içtihadı birleştirme karan uyarınca da iş kazası veya meslek hastalığı gelirlerinden, ilk rücu davasından sonra yürürlüğe giren yasa, kararname ve katsayı değişikliği nedeniyle gerçekleşen gelir artışları yukarıda belirtilen tavanı aşmamak koşuluyla Kurumca işverenden istenebilecektir (YİBK, 1.7.1994, 3/3, RG, 20.10.1995, S.22439). Bu hükmün iptali yönündeki talepler Anayasa Mahkemesince reddedilmiştir (AYM, 23.5.1972, 2/28, AYM, 18.3.1976, 198/18, AYM, 20.12.1983, 4/17).

Rücu davalarında faizin başlangıç tarihi Yargıtayca belirlenen esaslara göre Kurumca yapılan giderler açısından ödeme tarihi, bağlanmış gelirler açısından ise tahsisin onay tarihidir.

Sosyal Sigortalar Kanununun 26. maddesinin 2. fıkrasına göre “İş kazası veya meslek hastalığı, 3 üncü bir kişinin kasıt veya kusuru yüzünden olmuşsa, Kurumca bütün sigorta yardımları yapılmakla beraber zarara sebep olan 3 üncü kişilere ve şayet kusuru varsa bunları çalıştıranlara Borçlar Kanunu hükümlerine göre rücu edilir”.

Görüldüğü gibi, herşeyden önce işçinin (sigortalının) iş kazasına uğramasına üçüncü kişi kusuru yani kasdı veya ihmali ile neden olmuşsa, Kurum sigortalı için yaptığı tüm yardımları için üçüncü kişiye rücu edebilir. Üçüncü kişi, herhangi biri (örneğin yol yapımı işinde çalışan işçiyi arabasıyla çiğneyen taksi şoförü) olabileceği gibi kazaya uğrayan sigortalıyı çalıştıran işverenin diğer bir işçisi de olabilir.

Öte yandan, yine SSK 26/2 gereğince iş kazası veya meslek hastalığı, bir kimsenin yanında çalıştırdığı kişinin (üçüncü kişinin) kasdı veya ihmali sonucunda doğmuşsa, Kurum yaptığı tüm yardımları eğer kusuru varsa üçüncü kişiyi çalıştıran işverene rücu edebilir. Görüldüğü gibi burada Borçlar Kanununun 55 ve 100. maddelerinden farklı bir sorumluluk türü öngörülmüştür.Zira bu maddelerde ne işverenin ne de çalıştırdığı kişinin kusurlu olması gerektiği halde, SSK.26/2’de belirtilen rücunun oluşabilmesi için hem işverenin hem de çalıştırdığı kişinin kusuru şarttır.

b. İşverenlerin İdari Sorumluluğu ( işi durdurma-işyerini kapatma)

İş güvenliğini sağlamak amacıyla işin durdurulması ve işyerinin kapatılmasına ilişkin hukuki düzenlemeler İş Kanununun 79. maddesi ile İşyerlerinde İşin Durdurulmasına ve İşyerinin Kapatılmasına Dair Yönetmelikte yer almıştır. İş Kanununun anılan maddesine göre, bir işyerinin tesis ve tertiplerinde, çalışma yöntem ve şekillerinde, makine ve cihazlarında işçilerin yaşamı için tehlikeli olan bir husus tespit edilirse, bu tehlike giderilinceye kadar işyerlerini iş sağlığı ve güvenliği bakımından denetlemeye yetkili iki müfettiş, bir işçi ve bir işveren temsilcisi ile Bölge Müdüründen oluşan beş kişilik bir komisyon kararıyla, tehlikenin niteliğine göre iş tamamen veya kısmen durdurulur veya işyeri kapatılır.

 

Yaşamsal tehlike arz etmeyen iş güvenliği eksiklikleri nedeniyle işin durdurulması yaptırımı uygulanamaz. Amerika Birleşik Devletleri, Fransa, İsviçre gibi ülkelerde işin durdurulabilmesi için mutlaka yaşamsal bir tehlikenin varlığı gerekli değildir. İşçilerin sağlığına ya da beden bütünlüğüne yönelik ciddi veya acil bir tehlikenin bulunması yeterlidir.

İşyerinde yaşamsal bir tehlikenin varlığı halinde işin durdurulması ya da işyerinin kapatılması yoluyla tehlikenin önlenmesini sağlayan bu idari yaptırım, iş güvenliğinin sağlanması konusunda en etkili araçlardan birisini oluşturur. Çünkü bu yaptırım diğerlerinden farklı olarak doğrudan tehlikenin kaynağına yönelmekte, onu ortadan kaldırmayı amaçlamaktadır.

Durdurma veya kapatma kararına karşı işverenin yerel iş mahkemesinde altı iş günü içinde itiraz etmek yetkisi vardır. İş mahkemesine itiraz, işin durdurulması veya işyerinin kapatılması kararının uygulanmasını durdurmaz. Mahkeme itirazı öncelikle görüşür ve altı iş günü içinde karara bağlar. Kararlar kesindir.

İşyerlerinde işin durdurulmasına ve işyerinin kapatılmasına karar vermeye yetkili komisyon, iki müfettiş ve bölge müdürü ile bir işçi ve bir işveren temsilcisinden oluşur. Komisyona katılacak müfettişlerden biri, işin durdurulmasını veya işyerinin kapatılmasını teklif eden müfettiştir. Komisyona kıdemli müfettiş başkanlık eder. Komisyona işçi temsilcisi olarak, bölge müdürlüğü görev alanı içinde her işkolu için, kendisine mensup işçi sayısı en yüksek olan işçi sendikaları konfederasyonu yönetim kurulunca bir asil, bir yedek üye seçilir. Konfederasyonca ilgili Yönetmelikte belirlenen süreler içinde seçim yapılmadığı takdirde, işkolunda en çok üyeye sahip işçi sendikası yönetim kurulunca bir asil, bir yedek üye seçilir. İşçi sendikaları konfederasyonu veya işçi sendikasınca seçim yapılmaması veya seçilen üyenin ya da yedeğinin komisyona katılmaması halinde, işyerinde çalışan işçiler arasından, işçilerce seçilen temsilci, komisyona üye olarak katılabilir.
İşveren temsilcisi olarak, her işkolu için, kendisine mensup işveren sayısı en yüksek olan işveren sendikaları konfederasyonu yönetim kurulunca bir asil, bir yedek üye seçilir. Yönetmelikle belirlenen süreler içinde seçim yapılmadığı takdirde, işkolunda en yüksek üyeye sahip işveren sendikası yönetim kurulunca, bir asil, bir yedek üye seçilir. İşveren sendikaları konfederasyonu veya sendikasınca seçim yapılmaması veya seçilen üyenin veya yedeğinin komisyona katılmaması halinde, işveren veya vekili komisyona üye olarak katılabilmektedir.
İşçi ve işveren temsilcilerinin görev süreleri iki yıldır. Sürenin bitiminden itibaren altı iş günü içinde seçilen asil ve yedek temsilciler bölge müdürlüklerine bildirilir. Süresi bitenler yeniden seçilebilirler. Seçilenlerin göreve başlamasına kadar eski temsilcilerin görevleri devam eder. İşçi ve işveren temsilcilerinden ölüm, çekilme gibi sebeplerle ayrılanların yerlerini yedekleri alır. Yedekleri yoksa, bölge müdürünce yapılacak bildirim üzerine altı iş günü içinde yenileri seçilir. Süresinin bitiminden önce görevinden ayrılanın yerine gelen ayrılanın süresini tamamlar.
Müfettiş, işin kısmen veya tamamen durdurulmasını, işyerinin kısmen veya tamamen kapatılmasını gerektiren bir durumun varlığını raporla bildirirse, bölge müdürü, komisyonu yazılı olarak toplantıya çağırır. Çağrı yazısında toplantının günü, saati, yeri ve işin durdurulmasını veya işyerinin kapatılmasını gerektiren sebepler belirtilir. Ayrıca toplantının günü, saati, yeri ve işin durdurulmasını veya işyerinin kapatılmasını gerektiren sebepler işverene de bildirilir.
Komisyon toplantılarına müfettişlerin ve bölge müdürünün katılması zorunludur. Ancak işçi veya işveren temsilcilerinin veya yedeklerinin katılmaması, komisyonun toplanmasını ve karar almasını engellemez. Kararlar oy çokluğuyla alınır. Oyların eşitliği halinde, başkanın bulunduğu taraf çoğunluğu sağlamış sayılır. Kararların gerekçeli yazılması ve toplantıya katılanlarca imzalanması gerekir.

İşin kısmen veya tamamen durdurulmasına, işyerinin kapatılmasına karar verildiği sırada, işveren, durdurma veya kapatma sebeplerini gidermek için çalışma talebinde bulunursa, çalışmaya izin verildiği, gerekirse süre de belirlenerek, işin durdurulmasına veya kapatılmasına dair karara yazılır.
İşçilerin yaşamı için tehlikeli bir hususun tespit edildiği iş, gerektiğinde güvenlik kuvvetlerinin de yardımıyla müfettiş tarafından komisyon kararına uygun olarak durdurulur. Durdurulan bölüm mühürlenir. Ancak işveren, durdurma veya kapatma sebeplerini gidermek için çalışma talebinde bulunursa, bu yerler mühürlenmez. Durdurmayla ilgili belgeler bölge müdürlüğünde saklanmaktadır.
İşveren, bölge müdürlüğünden durdurma sebeplerini gidermek için mühürlerin geçici olarak kaldırılması talep edebilir. Bunun üzerine toplanan komisyon, gerekirse süre de belirleyerek mühürlerin kaldırılmasına karar verir. Mühürler müfettişçe sökülür.
İşverence, işin durdurulmasına dair kararda, çalışanların yaşamı için tehlikeli olduğu belirtilen hususların giderildiğinin bölge müdürlüğüne bildirilmesi halinde, müfettişçe durum derhal incelenir. Sonuç raporla komisyona bildirilir. Komisyon, tehlikeli halin giderilip giderilmediğine göre, durdurma kararının kaldırılmasına veya sürdürülmesine karar verir.
İşyerleri için uygulanacak kapatma yaptırımı da yönetmelikte düzenlenmiştir. Buna göre bölge müdürü, kapatma kararını bir yazıyla iş yerinin bağlı bulunduğu mülki amire gönderir. Mülki amirin emri üzerine, güvenlik kuvvetlerince, çalışmadan alıkonulacak tedbirler alınarak iş yeri kapatılır ve mühürlenir. Durdurma kararında olduğu gibi işverenin, durdurma veya kapatma sebeplerini gidermek için çalışma talebinde bulunması halinde bu yerler mühürlenmez.
İşyerinin geçici olarak açılması, kapatma kararı sonrasında da olabilir. İşverenin, kapatma sebeplerini gidermek amacıyla yapacağı çalışmalar için işyerinin açılmasını bölge müdüründen yazılı olarak istemesi halinde, talep mülki amire intikal ettirilir. Mülki amirce verilecek emir üzerine, üretim yapılmamak şartıyla güvenlik kuvvetlerince işyeri geçici olarak açılır.
Kapatılan işyerinde kapatmaya gerekçe teşkil eden eksiklikler giderilince durum işverence bölge müdürlüğüne bildirilir. Bunun üzerine işyeri derhal müfettiş tarafından incelenir ve sonucu komisyona bildirilir. Komisyon, konuyu görüşerek kapatma kararının kaldırılmasına veya devamına karar verir. Karar işverene tebliğ edilir ve mülki amire bildirilir. Kapatma kararının kaldırılması durumunda, mülki amirin emri üzerine, güvenlik kuvvetlerince mühür sökülerek işyeri açılır. Bu durum bölge müdürlüğüne de bildirilir.
Durdurma veya kapatma kararına karşı işverenin itirazı halinde mahkemece verilen kararlar bölge müdürünce yerine getirilir. İşyerinin kapatılması kararlarının kaldırılmasına dair kararları ise, bölge müdürlüğünce mülki amire intikal ettirilir. Mülki amirin emriyle işyeri güvenlik kuvvetlerince açılır.
Yönetmelik durdurma ve kapatma usulünü acil hallerde daha farklı belirlemiştir. Gerçekten de çalışanların hayatı için tehlikeli olan husus, işin durdurulması veya işyerinin kapatılması kararının alınmasına kadar geçecek süre beklenmeden tedbir alınmasını gerektirecek nitelikte olabilir. Böyle bir halde müfettiş, durumu ve alınması gereken tedbirlerin niteliğini belirten bir rapor düzenler. Bunun birer örneğini de mülki amire, bölge müdürüne ve işverene verir. Mülki amirin emriyle güvenlik kuvvetlerince tehlikeyi giderecek tedbirler alınır. Bölge müdürü, komisyonu derhal toplantıya çağırır ve bu durum müfettiş tarafından Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Teftiş Kurulu Başkanlığına iletilir.
İş Kanununa göre, bir işyerinde çalışan işçilerin yaş, cinsiyet ve sağlık durumları böyle bir işyerinde çalışmalarına engel teşkil ediyorsa, bunlar da çalışmaktan alıkonulur.
Buraya kadar açıklanmaya çalışılan durdurma ve kapatma kararlarının işçi aleyhine sonuç doğurması, İş Kanunu ile engellenmiştir. Yasanın 77.maddesinin son fıkrasına göre, işin durdurulması veya işyerinin kapatılması sebebiyle işsiz kalan işçilere ücretleri ödenmek zorundadır. Ancak yasa bu konuda işverenlere de bir imkan sağlamıştır. Gerçekten işverenler, işin durması ya da işyerinin kapatılması halinde bu yerlerde çalışan işçilere meslek veya durumlarına uygun başka bir iş de verebilir. Ancak bu halde bile söz konusu işçilere mevcut ücretlerinden düşük ücret veremez.

Ülkemizde iş sağlığı ve güvenliği kurulları etkili görev yapabilecek düzeye gelmiş olsalardı, işyerlerindeki yaşamsal tehlikeler bu kurullar tarafından giderilir, idari yaptırımlara başvurma zorunluluğu da giderek azalırdı. Gerçekten de en gelişmiş iş güvenliği işyeri dışından yapılacak denetim ve zorlamalarla değil, işyeri yönetiminin bu konudaki kendi çabaları ve yapılacak iç denetimlerle sağlanabilir.

İşin durdurulması ya da işyerinin kapatılması, üretimin sürekliliğini kesintiye uğratmaları ve yarattıkları ekonomik sonuçlar açısından işletmeler için ağır yaptırımlardır. Bu nedenle dikkat ve titizlikle uygulanmaları gerekir. Ekonomik ve sosyal olanın tam kesişme noktasında yer alan bu hukuki kurumların uygulanması objektif değerlendirmelere ihtiyaç gösterir. Büyük bir olasılıkla bu özelliğinin sonucu olarak ülkemizde işin durdurulmasına ilişkin tüzük doğrultusunda yapılan işlemlerin sayısı çok sınırlı kalmıştır. Nitekim 1475 sayılı eski İş Kanunu’ nun 75. maddesi ile ilgili tüzük ülkemizde pek de yaşama geçirilememiştir. İnsan yaşamı ile üretimin sürekliliği arasındaki hassas dengede, kaçınılmaz tercih durumunda kalındığında önceliğin tüm değerlerinin en yücesi olan insan yaşamına tanınması gerekeceği açıktır. İşin durdurulması kurumuna hak ettiği önem verilebilmiş olsaydı, belki toplum olarak hepimizi üzen bir çok ölümlü iş kazasının önüne geçilmesi mümkün olabilecekti. Bu mevcut durum sonrasında oluşturulan yeni iş güvenliği mevzuatının, amaçlanan söz konusu hedeflere ulaşılmasında daha büyük bir katkı sağlaması, yerine getireceği görevlerden en önemlisi olacaktır.

c. İşverenlerin Cezai Sorumluluğu

aa. Hukukumuzda İşverenlere Önel Verilmesine ve Cezai Kovuşturmanın Başlatılmasına İlişkin Düzenleme

Hukukumuzda işverenlere iş güvenliği konusunda cezai kovuşturmanın başlatılmasına ilişkin yasal süreç, 5690 sayılı yasa ile onaylanan Sanayi ve Ticarette İş Teftişi Hakkındaki 81 sayılı uluslararası sözleşmenin 13 ve 17. maddeleri ile İş Teftişi Tüzüğünün 22. maddesinde düzenlenmiştir. Bu kurallara göre, müfettişlerce iş güvenliği mevzuatını ihlal eden işverenlere eksiklerini tamamlamaları için mutlaka bir önel verilmesi zorunlu değildir. Mevzuat böyle bir durumda iş müfettişlerine derhal cezai kovuşturma sürecini başlatma yetkisini tanımaktadır. Ancak, müfettişler cezai kovuşturmaya geçmek yerine önel verilmesini iş güvenliği açısından daha yararlı görürlerse, bu yola gitmek hakkına da sahiptirler. Ne var ki, eğer mevzuatta yasal kovuşturmaya geçilmeden önce, önel verilmesi zorunluluğu getirilmişse, müfettişler bu hükümlere uyacaklardır. Ayrıca, işçilerin güvenliği açısından yakın tehlike mevcut olduğu hallerde de, müfettişlerin takdir yetkisi bulunmamaktadır. Bu gibi durumlarda İş güvenliği müfettişleri önel veremeyecekler, derhal önlem alma yoluna gidecekler, cezai kovuşturma sürecini başlatacaklardır.

O halde iş müfettişlerinin işyerindeki tehlikenin niteliğine göre alacakları hukuki tavır değişik olacaktır. Herşeyden önce işyerindeki tehlike “yaşamsal”nitelikte ise müfettiş işin durdurulması komisyonunu toplantıya çağırarak idari yaptırımları harekete geçirmek durumundadır. İşyerindeki tehlike yaşamsal olmayıp “yakın” (acil) bir tehlike özelliği taşıyorsa müfettişin işyerine önel tanıma hakkı olmayıp, derhal (idari) ceza sürecini başlatması gerekir. Tehlike hem yaşamsal hem de acil nitelikte ise yukarıda görüldüğü gibi komisyonun dahi toplanmasını beklemeksizin mülkiye amirine bildirmek suretiyle tehlikeyi giderecek önlemlerin alınmasını sağlar. Nihayet, tehlike ne yaşamsal ne de acil nitelikte değilse müfettişe takdir hakkı tanınmıştır. İşyerinin iş güvenliği konusundaki genel tutumuna göre ya eksikliklerin giderilmesi için önel verir ya da idari para cezasının kesilmesi talebi ile bölge çalışıma müdürlüğüne başvurulur.

İş Teftişi Tüzüğünün 22. maddesinin 3. fıkrasına göre işyerindeki eksiklik ve mevzuata aykırılıkların giderilmesi için işyerlerine müfettişçe bir önel verilebilir. Başka bir deyişle, müfettiş eksikliğin niteliğine göre bunun giderilmesi için uygun olabilecek öneli bir kez için verecek, önel sonunda eksiklik giderilmemişse bir önel daha tanımayarak derhal idari ceza sürecini başlatacaktır.

bb. İş Sağlığı ve Güvenliğine İlişkin Ceza Yaptırımları

4857 sayılı İş Yasası, İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili hükümlere aykırılık halinde uygulanacak para cezalarını yeniden düzenlemiştir. Bu cezalara yasanın 105 maddesinde yer almaktadır. Buna göre yasanın 78. maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tüzük ve yönetmeliklerdeki hükümlere uymayan işveren veya işveren vekiline alınmayan her iş sağlığı ve güvenliği önlemi için elli milyon lira para cezası verilir. Alınmayan önlemler oranında izleyen her ay için aynı miktar para cezası uygulanır.

Yasanın 77. maddesi hükmüne aykırı hareket eden, 78. maddenin ikinci fıkrasına aykırı olarak kurma izni ve işletme belgesi almadan bir işyeri açan, 79. maddesi hükmüne aykırı olarak faaliyeti durdurulan işi izin almadan devam ettiren, kapatılan işyerlerini izinsiz açan, 80. maddesinde öngörülen iş sağlığı ve güvenliği kurullarının kurulması ve çalıştırılması ile ilgili hükümlere aykırı davranan; iş sağlığı ve güvenliği kurullarınca alınan kararları uygulamayan, 81. maddesine aykırı olarak işyeri hekimi çalıştırma ve işyeri sağlık birimi oluşturma yükümlülüğünü yerine getirmeyen, 82. maddesine aykırı olarak iş güvenliği ile görevli mühendis veya teknik eleman görevlendirme yükümlülüğünü yerine getirmeyen işveren veya işveren vekiline beşyüzer milyon lira para cezası verilir.

İş Yasasınn 85. maddesine aykırı olarak ağır ve tehlikeli işlerde onaltı yaşından küçükleri çalıştıran veya aynı maddede belirtilen yönetmelikte gösterilen yaş kayıtlarına aykırı işçi çalıştıran işveren veya işveren vekiline beşyüz milyon lira para cezası verilir.

Yine yasanın 86. maddesi uyarınca işçilere doktor raporu almayan işveren veya işveren vekiline, bu durumda olan her işçi için yüz milyon lira ve 87. madde gereğince çocuklara doktor raporu almayan işveren veya işveren vekiline, bu durumdaki her bir çocuk için yüz milyon lira para cezası kesilir. Aynı yasanın 88. ve 89. maddelerinde öngörülen yönetmeliklerde gösterilen şart ve usullere uymayan işveren veya işveren vekiline ise beşyüz milyon lira para cezası verilmektedir.

Yukarıda belirtilen para cezaları, gerekçesi belirtilmek suretiyle Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürünce uygulanır (İK.108). Bu cezalara ilişkin kararlar ilgililere 7201 sayılı Tebligat Kanunu hükümlerine göre tebliğ edilir. Cezalara karşı tebliğ tarihinden itibaren en geç yedi gün içinde yetkili idare mahkemesine itiraz edilebilir. Geçmiş yasa döneminde bu itirazlar sulh ceza mahkemelerine yapılmaktaydı (1475 sk.108/II). Ancak 4857 sayılı İş Kanunu ile bu konuda bir değişikliğe gidilmiştir.

İtiraz, idarece verilen cezanın yerine getirilmesini durdurmaz. İtiraz üzerine verilen karar kesindir. Zaruret görülmeyen hallerde evrak üzerinde inceleme yapılarak itiraz en kısa sürede sonuçlandırılır. İş Kanununa göre verilen idari para cezaları, 6183 sayılı Amme Alacaklarının Tahsil Usulü Hakkında Kanun hükümlerine göre tahsil olunur.

3493 sayılı yasayla 1475 sayılı eski İş Kanununda 1988 yılında yapılan değişiklikten önce para cezaları doğrudan doğruya bölge çalışma müdürlükleri tarafından verilmiyor, ceza talepleri Cumhuriyet savcılığına intikal ettiriliyor ve ceza mahkemeleri yaptıkları yargılama sonucunda ceza yaptırımını uyguluyorlardı. 1988 yılında yapılan değişiklikten sonra iş güvenliği yaptırımlarının uygulanabilmesi için artık bir yargı kararına ihtiyaç kalmamıştır. İşyerlerine idari bir kararla ceza verilebilmektedir. 3493 sayılı yasayla işverenlere uygulanacak idari para cezaları önemli ölçüde artırılmıştır. Ancak zaman içinde eriyen bu cezalar 4857 sayılı yasa ile yeniden yükseltilmiştir. İş Kanununda yapılan bu değişikliklerin amacı, mahkemelerin ve görevlilerin iş yüklerini azaltmak, gereksiz zaman kaybını önlemek ve caydırıcılık özelliğini yitirmiş para cezalarını yeniden belirlemektir.

Bir karşılaştırma olanağı sağlamak açısından bazı yabancı ülkelerde uygulanan cezai yaptırımları örnek olarak belirtmek uygun olacaktır. Fransız İş Yasasına göre, iş sağlığı ve güvenliği kurallarını ihlal eden işverenler 500 franktan 8.000 franka kadar para cezası ödemek zorundadırlar. Bu yaptırım, iş güvenliği kuralları ihlal edilen işyerindeki her işçi için ayrı ayrı uygulanır (CT. L. 263-2). Suçun tekerrürü halinde, iki aydan bir yıla kadar hapis ve/veya 2.000 franktan 60.000 franga kadar para cezasına hükmolunur (CT.L.263-4). Ayrıca, Fransa’da refere yargıçları tarafından işin durdurulmasına ilişkin kararın yanında, işverenlerin iş güvenliği önlemlerini yerine getirmedikleri her gün için belirli bir miktar para cezası ödeyeceklerine de hükmedilebilir.

Amerika Birleşik devletlerinde İş sağlığı ve güvenliği Yasası, iş güvenliği kurallarına yönelen her ihlal için 1.000 dolardan 10.000 dolara kadar para cezası öngörmüştür (OSHA 17/a-b). İşveren iş güvenliği kuralını kasıtlı davranışı ile ihlal etmiş ve ortaya çıkan iş kazası sonucunda işçi ölmüşse, en fazla altı aya kadar hapis ve/veya 10.000 dolara kadar para cezasına hükmolunur (OSHA 17/e). Ayrıca bu ülkede işverenlerin gerekli iş güvenliği önlemlerini alıncaya kadar her gün için 1.000 dolar para cezasına mahkum edilmeleri de mümkündür (OSHA 17/d). Bunun gibi, İngiltere’de de İş Sağlığı ve Güvenliği Yasasında 400 sterline ve/veya 2 yıl hapse kadar yükselebilen cezai yaptırımlar getirilmiştir (m. 33/2-4). Ayrıca, belirli hallerde, mevzuata aykırı durum giderilinceye kadar her gün için 50 sterlin para cezasına da hükmedilebilir (m. 33/5).

1475 sayılı eski İş Kanununun 101. maddesinde yer alan her iş güvenliği önlemi eksikliği için bir milyon TL idari para cezası ödetilmesine ilişkin yaptırım yasanın uygulandığı dönem içinde yaygın bir uygulamaya konu olmuş, çok sayıda işyerine bu yaptırım uygulandığı gibi, kesilen cezaların toplam tutan da oldukça yüksek meblağlara ulaşmıştır. Diğer bir deyişle, idari para cezaları, yaptırımların uygulanmasına bir etkinlik ve sürat getirmiştir.

Bununla beraber, idari para cezasına ilişkin bu yasal düzenlemeye bazı eleştirilerin de yöneltilmesi mümkündür. Herşeyden önce, bu yaptırım işletme büyüklüklerini göz önünde tutmamaktadır. Binlerce işçi çalıştırılan işletmelere de bir kaç işçi çalıştıran küçük işyerlerine de aynı yaptırım uygulanmaktadır. Kimi durumlarda bu yaptırım küçük işyerleri için çok ağır olmakta, büyük işletmeler için de hiç bir anlam ifade etmemektedir. Bu nedenle, ya Fransız hukukunda olduğu gibi makul düzeyde bir yaptırım getirip bu işyerinde çalışan işçi sayısı ile çarpılmak ya da işletme büyüklüklerine göre kademeli olarak yükselen bir yaptırım uygulaması yoluna gidilmelidir. Bu şekilde daha adil ve daha etkili bir yaptırım sistemi getirilmiş olabilir.

Öte yandan bugün için etkili kabul edilebilecek yaptırımın gücü enflasyonun erozyonu karşısında kısa bir süre içinde etkinliğini yine yitirecektir. Ülkemizde parasal ceza yaptırımlarının ortak yazgısı kısa zamanda tüm caydırıcılık güçlerini kaybetmeleridir. Bu nedenle iş güvenliğine ilişkin ceza yaptırımlarının enflasyonunun etkisine direnebilecek bir sisteme bağlanması zorunludur.

İş sağlığı ve güvenliği ceza yaptırımları sadece İş Kanununda yer almaz. Ayrıca Türk Ceza Kanununda da bu konuda yaptırımlar öngörülmüştür. İş Kanununda düzenlenen yaptırımlar genellikle iş kazası meydana gelmeden müfettişlerce yapılan denetimler sonucunda uygulanan yaptırımlardır. Oysa ki, Türk Ceza Kanununda öngörülen yaptırımların uygulanması için bir yaralama ya da ölümün meydana gelmesi gerekir. Bu açıdan, kazaya “tekaddüm” etmeleri nedeniyle İş Kanunundaki yaptırımların daha önleyici nitelik taşıdıkları söylenebilir. İş sağlığı ve güvenliği kurallarına uyulmaması sonunda yaralama ya da ölüm meydana gelmişse, işveren veya vekilleri Türk Ceza Kanununun 455 ve 459. maddelerine göre cezalandırılır. Anılan yasanın 455. maddesi uyarınca tedbirsizlik veya dikkatsizlikle ölüme neden olmak, iki yıldan beş yıla kadar hapis ve ağır para cezasını gerektirir. Fiilin bir kaç kişinin ölümüne ya da bir kişinin ölümü ile birlikte bir veya bir kaç kişinin yasanın 456. maddesinin 2. fıkrasında belirtilen derecede yaralanmasına neden olması cezanın artırılmasına yol açar. Tedbirsizlik veya dikkatsizlikle yaralamaya neden olunması ise, yasanın 459. maddesi uyarınca yaralamanın ağırlık derecesine göre belirli oranlarda hapis cezasının uygulanmasını gerektirir.

Türk Ceza Kanununun anılan maddelerinde işveren ve işveren vekilleri hakkında hapis cezasının öngörüldüğü görülmektedir. Ancak uygulamada, iş güvenliğine ilişkin suçlar taksirli suçlardan olduğundan 1965 tarihli ve 647 sayılı Cezaların İnfazı Hakkında Kanunun 4. maddesi uyarınca para cezasına çevrilmektedirler.

İş kazaları ve meslek hastalıklarının önlenmesinde para cezaları yanında teşhir ve ödüllendirmenin de çok etkili olacağı görüşündeyiz. Örneğin Fransız hukukunda etkili bir biçimde teşhir cezası uygulanmaktadır. Bu ülkede iş güvenliği önlemlerini almamaları nedeniyle para cezasına mahkum edilen işverenler tamamlayıcı bir yaptırım olarak ayrıca mahkeme ilamını işyerinin kapısına asmak ve masrafları işverene ait olmak üzere mahkemece belirlenecek gazetelerde ilan etmek zorundadır (CT. L. 263-6). Benzer nitelikte bir yaptırımın ülkemizde de uygulanmasında iş güvenliği açısından yarar görüyoruz. Buna karşılık, iş sağlığı ve güvenliği açısından başarılı işverenlerin TV ve basında açıklanarak manevi bakımdan ödüllendirilmeleri iş güvenliği çabalarına katkılar getirebilir.

4. İşveren Vekilinin Sorumluluğu

İş Kanununa göre, işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir (İK.2). İşveren vekilinin işveren adına hareket ederken yaptığı işlemler nedeniyle işçilere karşı hukuki sorumluluğu yoktur. Bu durum doğrudan doğruya temsil ilişkisinin doğal sonucudur. Nitekim İş Kanununun 2. maddesinin 4. fıkrasında “İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan doğruya işverenin sorumlu olduğu öngörülmüştür. Yargıtay da iş kazası sonucunda açılan maddi ve manevi tazminat davasında, işveren vekilinin meydana gelen zarar nedeniyle hukuki sorumluluğu yönüne gidilemeyeceğini kararlaştırmıştır.

Buna karşılık, işveren vekili iş mevzuatından doğan yükümlülüklerini yerine getirmediği takdirde cezaların kişiselliği ilkesi gereği cezai bakımdan sorumludurBu hususu düzenleyen İş Kanununun 2. maddesinin 5. fıkrasında ” Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır.” anlatımına yer verilmiştir. Aynı şekilde işveren vekili idari (para cezalarının) yaptırımların da muhatabıdır.

İş yasalarının ceza hükümlerine ilişkin bölümlerinde genellikle işverenlerin yanında işveren vekillerine de ceza yaptırımları veya idari para cezalan getirilmiştir. Örneğin İş Kanununun 82.maddesine aykırı olarak iş güvenliği ile görevli mühendis veya teknik eleman görevlendirme yükümlülüğünü yerine getirmeyen  işveren veya işveren vekiline beşyüzer milyon lira para cezası verilir (İK.105/II). Ancak belirtelim ki, her işveren vekilinin sorumluluğu işveren adına yönetim hakkına sahip bulunduğu, görev ve yetki alanına giren konularla sınırlıdır. Bu nedenle, örneğin iş güvenliği önlemlerinin alınmasından sorumlu olan teknik güvenlik şefi mühendisin ücretlerin ödenmemesinden sorumlu tutulması mümkün değildir.

İşverence işveren vekilinin görevlendirilmediği tüm konularda işverenin cezai veya idari para cezası sorumluluğu devam ettiği gibi bir işveren vekilinin görevlendirildiği hususlarda da işverenin sorumluluğu kendiliğinden ortadan kalkmaz. İşveren vekilinin sorumluluğunun doğabilmesi için kendisine verilen görevi yürütebilecek, duruma göre teknik, hukuki veya idari alanda gerekli ehliyet ve bilgiye sahip olması zorunludur. İşverenin sırf kendisini sorumluluktan kurtarabilmek amacıyla iş mevzuatından doğan yükümlülüklerini bu konularda bilgisiz ve yetersiz işveren vekillerine bırakması kabul edilemez.

Bunun gibi, işveren vekilinin görevini yerine getirebilmesi için gerekli hukuki otoriteye sahip kılınması, yönetim yetkisiyle donatılmış bulunması gerekir. Sorumluluk ancak yetkinin bulunduğu yerde varolabilir. Bu koşullara uyulmamış, işveren vekilinin seçiminde gerekli özen gösterilmemiş, işveren vekili, görevini yerine getirmesini sağlayacak gerekli yetki ile donatılmamış, işveren sırf sosyal ceza veya idari para cezası sorumluluğundan kurtulmak amacıyla bazı kimseleri biçimsel olarak, görünüşte işveren vekili durumuna getirmişse, sorumluluktan kurtulamaz.

Buna karşılık, iş mevzuatına aykırı davranışa işveren tarafından zorlanmış olması işveren vekilini ceza sorumluluğundan kurtaramaz. Çünkü iş mevzuatının işveren vekillerine yönelik emredici kurallarına bunlar tarafından uyulması zorunludur. Nitekim Yargıtay da içtihatları da bu yöndedir (Y9CD, 4.5.1979, 2055/1583). İşveren vekilinin yasaya aykırı talimata uymaması nedeniyle iş akdi feshedilirse, bu fesih bir hakkın kötüye kullanılması sayılır ve işverene buna ilişkin yaptırımlar uygulanır.

Öte yandan, yukarıda belirtilen niteliklere ve yetkilere sahip işveren vekillerini görevlendirmesi de her zaman işverenin ceza (idari para cezası) sorumluluğundan kurtulması için yeterli değildir. Eğer işverenin, olayın özelliğine göre yaptırıma bağlanan somut olayın meydana gelmesinde herhangi bir kusuru varsa yine sorumlu tutulur. Örneğin teknik güvenlik şefi işyeri mühendisinin sürekli uyarılarına karşın işverenin bir iş güvenliği önlemini (makine koruyucusunun alınması, eskimiş buhar kazanının değiştirilmesi gibi) almamakta direnmesi halinde işveren vekili mühendis değil işveren cezai bakımdan sorumludur.

O halde, ceza veya idari para cezası yaptırımının muhatabı veya muhatapları her olayın özelliği içinde ayrı ayrı belirlenmelidir. Bu sorumluluğun saptanmasında, sosyal ceza veya idari ceza kuralı ile korunmak istenen hususa kimin (veya kimlerin) uymakla yükümlü olduğunun belirlenmesi ve kusurlu olup olmadığının araştırılması gerekir. Başka bir deyimle, yasaklanan veya yapılması yükümlülüğü konan hareketin, kim tarafından yapılması ya da yapılmaması gerektiğine bakılarak sorumlular bulunacaktır. Bunun sonucunda işverenin ve/veya işveren vekilinin ya da işveren vekillerinden hangisinin sorumlu olduğu belirlenecektir.

 

 

 

 
IV. İŞÇİLERİN HAK ve YÜKÜMLÜLÜKLERİ

aa. İşçilerin Hakları
1475 sayılı eski İş Yasası, işverenin iş güvenliği önlemlerini almaması halinde işçinin başvurabileceği imkanı düzenleyen özel bir hükme yer vermemişti. O nedenle bu yasa döneminde işçilerin ancak yasanın genel fesih hükümlerinden yararlanabileceği ve iş akdini derhal feshedebileceği kabul edilmekteydi (1475 sk. 16/II.a, e).
4857 sayılı yeni İş Yasası bu konuda, eski yasada bulunmayan özel bir düzenleme getirmiş bulunmaktadır. Buna göre, işyerinde iş sağlığı ve güvenliği açısından işçinin sağlığını bozacak veya vücut bütünlüğünü tehlikeye sokacak yakın, acil ve hayati bir tehlike ile karşı karşıya kalan işçi, iş sağlığı ve güvenliği kuruluna başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilmektedir. Söz konusu talep üzerine kurul aynı gün acilen toplanarak kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar da işçiye yazılı olarak bildirilir.

İş sağlığı ve güvenliği kurulunun bulunmadığı işyerlerinde talep, işveren veya  işveren vekiline yapılır. İşçi tespitin yapılmasını ve durumun yazılı olarak kendisine bildirilmesini isteyebilir. İşveren veya vekili yazılı cevap vermek zorundadır.

Kurulun işçinin talebi yönünde karar vermesi halinde işçi, gerekli iş sağlığı ve güvenliği tedbiri alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. İşçinin çalışmaktan kaçındığı dönem içinde ücreti ve diğer hakları saklıdır. Görüldüğü gibi 4857 sayılı İş Kanunu, işyerinde iş güvenliği önlemlerinin alınmaması halinde işçiye fesih dışında yeni bir imkan sağlamış bulunmaktadır. Bu imkan 1475 sayılı eski İş Kanununda düzenlenmemişti.

4857 sayılı yasanın bu konuda getirdiği özel hükmün sağladığı tek imkan işçiye sağlanan çalışmama hakkı değildir. Bunun dışında işçi, eski yasa döneminde genel fesih düzenlemelerine dayanarak kullandığı fesih imkanını bu defa özel bir hükme, 83.maddeye dayanarak kullanabilmektedir. Buna göre iş sağlığı ve güvenliği kurulunun kararına ve işçinin talebine rağmen gerekli tedbirin alınmadığı işyerlerinde işçiler altı iş günü içinde, belirli veya belirsiz süreli hizmet akitlerini derhal feshedebilmektedirler (İK.83/V, İK.24/I). Ancak hemen belirtilmelidir ki işyerinde işin durdurulması veya işyerinin kapatılması hallerinde 83.maddenin getirmiş olduğu imkanlardan yararlanmak mümkün değildir.

bb. İşçilerin Yükümlülükleri
İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliği, çerçeve yönetmelik olma özelliğinin bir gereği olarak, iş sağlığı ve güvenliği alanında işçilere düşen yükümlülükleri de belirlemiştir (m.13). Ancak işveren yükümlülüklerinde olduğu gibi burada da işçi yükümlülükleri genel niteliklidir. Dolayısıyla diğer özel yönetmeliklerde de işçi yükümlülüklerine yer verilmiştir. Ancak bunlar daha ziyade o yönetmeliğin konusunu oluşturan özel iş türlerine ilişkindir ve teknik nitelik taşıdıklarından bu aşamada konumuzun kapsamını aşmaktadır. O sebeple bu noktada diğer özel yönetmeliklerde de gönderme yapılan işçinin genel yükümlülüklerine değineceğiz.
Her şeyden önce işçiler, davranış ve kusurlarından dolayı, kendilerinin ve diğer kişilerin sağlık ve güvenliğinin olumsuz etkilenmemesi için azami dikkati gösterirler. Görevlerini, işveren tarafından kendilerine verilen eğitim ve talimatlar doğrultusunda yaparlar.
İşçiler, makine, cihaz, araç, gereç, tehlikeli madde, taşıma ekipmanı ve diğer üretim araçlarını işveren tarafından kendilerine verilen eğitim ve talimatlar doğrultusunda kullanmalıdır. Aynı şekilde kendilerine sağlanan kişisel koruyucu donanımı da doğru kullanmak ve kullanımdan sonra muhafaza edildiği yere geri koymak zorundadır. İşyerindeki güvenlik donanımlarının kurallara uygun olarak kullanımına, keyfi olarak çıkarılmamasına ve değiştirmemesine de özen göstermelidir.
İşyerinde sağlık ve güvenlik için ciddi ve ani bir tehlike olduğu kanaatine vardıklarında veya koruma tedbirlerinde bir aksaklık gördüklerinde, işveren veya sağlık ve güvenlik işçi temsilcisine derhal haber vermelidir. İşyerinde, sağlık ve güvenliğin korunması için teftişe yetkili makam tarafından belirlenen zorunlulukların yerine getirilmesinde, işverenle veya sağlık ve güvenlik işçi temsilcisi ile işbirliği yapmalıdır. Buna paralel olarak işveren tarafından güvenli çalışma ortam ve koşullarının sağlanması ve kendi yaptıkları işlerde sağlık ve güvenlik yönünden risklerin önlenmesinde, işveren veya sağlık ve güvenlik işçi temsilcisi ile mevzuat uygulamaları doğrultusunda işbirliği yapmakla yükümlüdür.

 

V. SENDİKALARIN SORUMLULUĞU

1. Sendikaların Eğitim Görevi

Ülkemizde iş güvenliği konusundaki birikimsizlik ve iş güvenliği bilincinin yeterli düzeyde oluşmamış bulunması sonucu işçilerde de kurallara uyma alışkanlığının yerleşmediği oldukça yaygın bir biçimde gözlenmektedir. Bir çok işyerinde özellikle koruyucu malzeme kullandırılması konusunda işçilerin ihmali ile karşı karşıya kalınmaktadır. Yukarıda belirttiğimiz gibi, işverenler yalnız koruyucu malzeme bulundurmakla yetinmeyecekler, her türlü mesleki tehlike bu arada kişisel koruyucuların kullanılması konusunda işçileri eğitecek ve uyaracaklardır. Ayrıca işyerinde iş güvenliği kurallarına uyulup uyulmadığını devamlı izleyecek ve denetleyeceklerdir. Ne var ki, koruyucu malzeme kullanılmasının üretimi aksatıcı nitelikte görüldüğü bazı işyerlerinde, bunların kullanılması konusunda sorumlular ısrar etmemekte veya ısrara rağmen işçilerin direnmesi söz konusu olabilmektedir.

Öte yandan bazı araştırmalara göre iş kazalarının büyük bir bölümü makinelerden değil kişisel davranışlardan doğmaktadır. Bu gerçekler göz önünde tutulduğunda işçilerin iş güvenliği konusunda eğitilmesinin yaşamsal önemi kendiliğinden ortaya çıkar. İş mevzuatımız işverenler yanında sendikalara da işçileri eğitme görevi yüklemiştir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 44. maddesinin 2. fıkrasına göre, işçi sendika ve konfederasyonları gelirlerinin en az yüzde beşini üyelerinin mesleki eğitimi ile bilgi ve tecrübelerini artırmak için kullanmak zorundadırlar. Bu yasal zorunluluğa rağmen ülkemizde sendikaların iş sağlığı ve güvenliği konusunda üyelerine yeterli eğitim verdiklerini ileri sürmek mümkün değildir.

2. İş Güvenliği Konusunda Toplu İş Sözleşmelerinden Yararlanılması

Ülkemizde bazı yazarlar toplu iş sözleşmelerinden iş güvenliğinin sağlanmasında bir araç olarak yararlanılmayacağı görüşündedirler. Bu yazarlar, teknik nitelik taşıyan iş güvenliği önlemlerinin mevzuatta düzenlendiğini, toplu iş sözleşmesi hükümlerinin bunları yinelemekten öteye gidemeyeceğini savunmaktadırlar. Her şeyden önce, kanımıza göre iş sağlığı ve güvenliği alanında bu tür nötr normların toplu iş sözleşmelerinde yer alması yararlıdır. İş güvenliği mevzuatı hükümlerini işyerinin özelliğine göre aynen yineleyen nötr normlar işyeri sorumlularını uygulayacakları kuralları ve alacakları önlemleri sürekli olarak hatırlatacak, uyarıcı nitelik taşıyacaktır. Daha önemli olarak, sendika temsilcileri ile işyerindeki tek tek her işçi iş güvenliği konusunda alınması gereken önlemleri toplu sözleşmeden öğrenecek, çalışma içinde bunların uygulanıp uygulanmadığını sürekli denetlemek olanağına sahip olacaktır.

Öte yandan, teknik iş güvenliği mevzuatımızın eksik olduğu, devamlı yenilenen teknolojinin gerektirdiği modern standartları kapsamadığı bir eleştiri konusu olmaktadır. İş güvenliği mevzuatının muhtemel eksik yönleri toplu iş sözleşmesi hükümleri ile telafi edilebilir, bu alandaki işyerinin özelliklerine uygun yeni bilimsel ve teknik gelişmelerin çalışma yaşamına yansıması sağlanabilir. Örneğin, mevzuatta yer almayan ancak yeni teknolojinin ürünü olan bir makine koruyucusunun veya kişisel koruyucunun bu yolla işyerinde kullanılması sağlanabilir. Kuşkusuz, bunun gerçekleştirilebilmesi için sendikalara teknik gelişmeleri izleme görevi düşmekledir. Sendikalar oluşturacakları araştırma kurulları ile bilimsel gelişmeleri izleyecekleri gibi, bu konuda resmi iş güvenliği örgütünün yardımına da başvurabilirler.

Ülkemizde 1979-1980 yıllarında bağıtlanan 191 toplu iş sözleşmesi üzerinde yapılan bir araştırma bu sözleşmelerin iş güvenliği koşullarını geliştirmede etkin bir araç olarak kullanılmadığı gerçeğini ortaya koymaktadır. Bu toplu iş sözleşmelerinde iş güvenliğine ilişkin istemler genellikle arka planda kalmış, ya mevzuat hükümleri aynen yinelenmiş ya da mevzuatın dahi gerisinde düzenlemeler öngörülmüş, işyeri örgütlenmesi, iş sağlığı ve güvenliği kurulları, işyeri hekimleri gibi konularda mevzuatı geliştirici kurallar getirilmemiştir.

Oysa, özellikle Avrupa’da uzun bir süreden beri, sağlık, güvenlik, işin insancıllaştırılması sorunları toplu görüşmelerin en önemli konuları arasında yer almaktadır. İşçi sağlığı iş güvenliği kurulları ile sendika temsilcilerinin bu konudaki yetkilerini artıran, bu kurullarda işçi ve işveren kesimin daha eşit düzeyde yer almasını zorunlu tutan, işyeri hekimlerinin vizite hekimliğinden çıkarılarak koruyucu hekimlik yapmasını sağlayan, bunların iş güvencesini artıran, işverenlerin eğitim görevlerini zorunlu kılarak bunu belirli bir esas ve düzene bağlayan, eğitim konusunda sendika-işveren işbirliğini düzenleyen, verilen gıdaların asgari kalori miktarını saptayan, tehlikeli işyerlerinde yasadan daha sık genel sağlık denetimi öngören, işverenleri önlem almaya sevk edici nitelikte iş kazası tazminatları getiren, iş güvenliği kurallarına uymayan işçilerin sorumluluklarını artıran hükümler ilk akla gelen ve toplu iş sözleşmelerine konması yararlı olabilecek kurallardır. Kuşkusuz sendikalara düşen görev bu konuda yaratıcı olmak ve işyerinin özelliklerine uygun iş güvenliği önlemlerinin toplu iş sözleşmelerine girmesini sağlamaktır.

 
VI. İŞ KAZASI VE MESLEK HASTALIĞININ HUKUKİ YAPISI
1. Sosyal Sigortalar Kanunu Anlamında İş Kazası

Mevzuatımızda iş kazasını tanımlayan bir hüküm yoktur. Mevzuatımızda bulunmamasına rağmen öğretide iş kazasına ilişkin çok sayıda tanımlama yapılmıştır. Hemen hepsinde benzer unsurlara yer verilen tanımlardan kanımızca en kapsamlısına göre iş kazası, sigortalıyı işveren otoritesi altında bulunduğu sırada gördüğü iş veya işin gereği dolayısıyla aniden ve dıştan gelen bir etkiyle bedensel ya da ruhsal zarara uğratan olaydır.

Yasal bir tanımı olmasa da gerçekleşen kazaların hangi hallerde Sosyal Sigortalar Kanunu anlamında iş kazası olarak nitelendirilebileceği anılan kanunda düzenlenmiştir. Söz konusu hükme göre sigortalıyı zarara uğratan olayın, işyerinde bulunduğu sırada, işveren tarafından yürütülmekte olan iş dolayısıyla, işveren tarafından görev ile başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda, çocuğa süt vermek için ayrılan zamanlarda veya işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere toplu olarak götürülüp getirilmeler esnasında gerçekleşmesi halinde bir iş kazasının meydana geldiği kabul edilir (SSK.11).

a. İş Kazası Oluşturan Haller

a) Sosyal Sigortalar Kanununa göre, sigortalının işyerinde bulunduğu sırada uğramış olduğu kaza iş kazasıdır (SSK.11.A/a). Bu ifadeden hareketle işçilerin işyerinde bulundukları sırada uğradıkları kazalar her ne sebeple olursa olsun Sosyal Sigortalar Kanunu anlamında iş kazası sayılır. Kanunda sınırlayıcı bir ifadeye yer verilmediğinden bunun herhangi bir istisnası yoktur. Kazanın iş süresi içinde olup olmaması da bu anlamda iş kazasını etkileyen bir faktör değildir. Dinlenme süresi içinde dahi olsa işçiyi zarara uğratan her olay, işyerinde olmak şartıyla, iş kazası olarak değerlendirilip sosyal sigorta yardımları yapılır.

İşyeri kavramı Sosyal Sigortalar Kanununda tanımlanmıştır (SSK.5). Buna göre işyeri, sigortalıların işlerini yaptıkları yerlerdir. İşin niteliği ve yürütümü bakımından işyerine bağlı bulunan yerlerle dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene, bakım, vücut veya meslek eğitim yerleri, avlu ve büro gibi diğer eklentilerle araçlar da işyeri kabul edilir.

Tür hukukunda işyerinde gerçekleşen kazanın iş kazası olarak değerlendirilebilmesi için yürütülen işle bir bağlantısının olması aranmaz. Kazanın işyerinde gerçekleşmesi halinde kanun bu olayı iş kazası olarak değerlendirir. Nitekim yüksek mahkeme, işyerinde çalışmakta olduğu sırada dışarıdan atılan bir kurşunla ölen işçinin durumunu Sosyal Sigortalar Kanunu anlamında iş kazası olarak değerlendirmiştir. Aynı şekilde, işyeri yatakhanesinde kalmasına işverence izin verilen işçinin meydana gelen deprem sonucu ölmesinde Yargıtay olayı iş kazası olarak nitelendirmiştir. Hemen belirtmekte yarar vardır ki, iş kazası için varlığı aranan işyerinde bulunma şartının kaza anında olması gerekli ve yeterli kabul edilmelidir. Kazalanan işçinin sürekli olarak işyerinde bulunuyor olması aranmamalıdır. Dolayısıyla Yargıtayca, sadece iş olduğunda işyerine gelen, sair zamanlarında kahvehanede bekleyen bir işçinin gelen kamyonları boşaltma işini yaparken uğradığı kazanın iş kazası sayılması isabetlidir (Y10HD.8.6.1995, 5048/5358).

İşyerinde meydana gelen bir kazada kusurun büyük çoğunluğunun işçide olması, olayın iş kazası sayılmasını engellemez. Nitekim yüksek mahkeme, işyerinde hayvan kesimi yaparken kendi kusuruyla bıçağı bacağına saplayarak ölen sigortalının durumunu, iş kazası sonucu ölüm olarak değerlendirmiştir (Y10HD.23.3.1992, 1991/12579, 1992/3624). Bunun yanı sıra işçinin, olayın doğumundaki ağır ihmali yanında kastı dahi, Sosyal Sigortalar Kanunu anlamında iş kazasının meydana gelmesine engel olmaz. O nedenle işçinin işyerindeki intiharı, Sosyal Sigortalar Kanunu anlamında iş kazası sayılır (Y10HD.29.3.1979, 8413/2759). Zira bir olayın iş kazası olarak nitelendirilebilmesi için, 11.maddeye girmesi gerekli ve yeterlidir. İşin yürütümü ile ilgili ya da dış etkenlerle oluşması zorunlu değildir.

Zararı gerçekleştiren sebebin işverenin dışında doğal bir olay ya da üçüncü bir kişinin fiili olması, işyerinde gerçekleşmiş olayın Sosyal Sigortalar Kanunu anlamında iş kazası sayılmasına engel olmaz. Ayrıca bu olaylarda oluşan kazanın, yapılan iş ya da işverenin iş güvenliği önlemlerini almama eylemi ile doğrudan ilgisi de aranmaz. İşyerinde gerçekleşen zararın, zarar verici olaydan kaynaklanıyor olması yani uygun nedensellik bağının bulunması yeterlidir.

b) Sosyal Sigortalar Kanununa göre işçilerin, işveren tarafından yürütülmekte olan işi görmekte oldukları sırada uğradıkları kazalar iş kazası sayılır (SSK.11,A/b). Burada iş kazasını belirleyici olan unsur, kazanın iş görülürken meydana gelmesidir. Ancak kazanın işyerinde gerçekleşmiş olması zorunlu değildir. İşi gereği işyeri dışında faaliyet gösteren sigortalının, bu yerde uğradığı kaza da iş kazası olarak nitelendirilir. Söz konusu olayda kazanın oluş şeklinin ve sebebinin önemi yoktur.

c) Sosyal Sigortalar Kanununa göre işveren tarafından görevli olarak başka bir yere gönderilen işçinin, asıl işini yapmadığı bu zaman diliminde uğradığı kaza iş kazası sayılır (SSK.11,A/c). Maddede geçen “başka bir yer” kriteri herhangi bir sınırlamaya tabi değildir. İşyeri dışındaki çok yakın bir yer kadar, bir başka ülke de anılan kritere dahildir (SSK.7). Kazalanan işçinin kaza anında işyeri dışında bulunmasına rağmen, görevlendirildiği şüpheli ise sigortalı yararına değerlendirme ilkesi gereğince görevli olarak gönderilmiş olduğu kabul edilir.

 

Görevlendirilen işçinin bu sırada uğradığı kazanın iş kazası sayılabilmesi için kaza anında görevlendirildiği iş ile ilgileniyor olması gerekmez. Bu nedenle görevli olarak işyeri dışında bulunana işçinin işini yapmadığı dönemlerde uğradığı kazalar dahi iş kazası sayılabilir. Dolayısıyla, işçiyi görevlendirilmesi nedeniyle ayrıldığı işyerine dönünceye kadar normal yaşantı içerisinde kalmak şartıyla (boş zamanlar da dahil olmak üzere) tüm risklere karşı sigortalı saymak, sosyal sigorta hukukunun ilkelerine uygun düşer (Y10HD.2.6.1983, 2601/3302).

İşçinin görevli olarak işyeri dışında bulunduğu dönemde uğradığı kazaya, işçinin kendisinin ya da üçüncü bir kişinin sebep olması, olayın iş kazası sayılmasına engel oluşturmaz. Buna karşılık böyle bir kaza nedensellik bağının kesilmesi nedeniyle işverenin sorumluluğunu ortadan kaldırabilir.

Görevli gidilen yerde oluşan kazanın iş kazası sayılabilmesi için aranan temel unsur işverence görevlendirilme olduğundan, bu tür bir otorite ilişkisinin bulunmadığı olayları iş kazası saymak mümkün değildir. Nitekim Yargıtay, iş kazası nedeniyle hastanede tedavi edildikten sonra taburcu edilip evine gönderilen sigortalının yolda uğradığı trafik kazasını iş kazası saymamıştır (Y10HD.25.5.1989, 3064/4630).

İşyeri dışında kazalanan işçinin orada bulunma sebebinin mutlaka özel bir görevlendirme olması gerekmez. İşyerindeki işinin doğal bir uzantısı olarak işyeri dışında bulunuyor olması da mümkündür ve böyle bir halde gerçekleşen kaza da iş kazası sayılabilir.

d) Emzikli kadınlara tanınan süt verme izinleri sırasında meydana gelen kazalar, Sosyal Sigortalar Kanunu tarafından iş kazası sayılmıştır. Bu tür bir iş kazasının oluşabilmesi için kazanın işyerinde veya bağlantılı yerlerde olması aranmaz. Sigortalı kadının emzirme izni içinde uğradığı kaza, bulunduğu yere bakılmaksızın iş kazası sayılır. Zira kanun hükmünde kullanılan kriter, emzirmenin yapıldığı yer değil ona ayrılan zaman dilimidir. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, sigortalı kadının emzirme süresi içinde işyerine gelirken yoldan karşıya geçtiği sırada uğradığı kazayı da iş kazası saymıştır (YHGK.10.6.1983,328/652).

e) İşverenler işin yapıldığı yere bir an önce ulaşmalarını sağlamak için işçilere toplu taşıma aracı sağlayabilirler. İşin gerekli kılması ya da işverence sağlanan bir sosyal yardım olarak ortaya konulan toplu taşıma hizmeti sırasında, işçilerin işverenin hakimiyet alanı içinde bulundukları kabul edebilebilir. Nitekim Sosyal Sigortalar Kanununun getirdiği bir düzenleme ile bu taşımalar esnasında araçta meydana gelen kazalar iş kazası sayılmıştır (SSK.11-A/e).

Yasanın açık hükmü karşısında, işin görüldüğü yere götürülüp getirilmeler sırasında gerçekleşen kazanın iş kazası sayılabilmesi için bu hizmetin işverence sağlanması gerekir. İşçilerin taşınmasında işverenin hiç bir etkisinin olmadığı, diğer bir deyişle taşımacı ile işveren arasında hukuksal bir ilişkinin bulunmadığı durumlarda gerçekleşen kaza iş kazası sayılmaz.

Taşıma sırasında gerçekleşen zarar verici olayın niteliği iş kazası sayılmaları açısından önem taşımaz. Bu bir trafik kazası olabileceği gibi dışarıdan atılan kurşunun sebep olduğu bir saldırı da olabilir. Ancak işverence sağlanan bir araç bulunmaksızın işine yürüyerek gitmekte olan işçinin caddeyi geçerken uğradığı kaza iş kazası olarak değerlendirilmez. Zira işçinin işveren kontrolünde taşınması söz konusu olmadığı gibi böyle bir olayı iş kazası sayan düzenleme de yoktur (Y9HD.26.9.1989, 4351/6491).

Yasanın, taşıma sırasında oluşan kazaları iş kazası olarak nitelendiren hükmü çoğul bir ifadeye sahiptir. Söz konusu “e” bendinde sigortalıların toplu olarak götürülüp getirilmelerinden bahsedildiğine göre, kanun koyucunun anılan durumu toplu taşımalarla sınırlamak istediği sonucuna varılabilir. Zira diğer bentlerde düzenlemenin özelliğine göre “sigortalı” terimini tercih eden kanun koyucunun burada “sigortalıların” ifadesine yer vermiş olması bilinçli bir tercihtir. Ancak toplu taşıma kavramı, işyerinde çalışan çok sayıda işçinin toplu taşınması şeklinde değerlendirilmemelidir. En az iki işçinin taşınıyor olması da bu anlamda yeterli görülmelidir.

Yüksek mahkeme, üst düzey görev yapan sigortalının bireysel taşınması sırasında uğradığı zararla ilgili olarak verdiği bir kararında olayı “e” bendi kapsamında iş kazası saymıştır (Y10HD.19.6.1992, 1991-15658 / 1992-6893).

b. Zarar ve Nedensellik Bağı

Sigortalının iş kazası sonucunda sigorta yardımlarına hak kazanabilmesi için hemen ya da sonradan maddi bir zarara uğraması gerekir. Anılan zarar kapsamına gelir kaybı yanısıra, vücut bütünlüğünde ve ruhta ortaya çıkan zararlarla ölüm de girer. Ancak parasal sigorta yardımlarına hak kazanılabilmesinde zararın niteliği kadar büyüklüğü de önemlidir. Vücut bütünlüğünde gerçekleşen çok küçük zararlar Sosyal Sigortalar Kurumunun sağlık yardımlarını harekete geçirmeye yeterli olsa da, parasal yardımlara imkan vermez.

Nedensellik bağı, olayların normal akışına ve genel hayat tecrübelerine göre gerçekleşen türden zararlı bir sonucu meydana getirmeye elverişli ya da böyle bir sonucun gerçekleşmesini kolaylaştıran sebeple sonuç arasındaki bağı ifade eder.

Sosyal Sigortalar Kanunu anlamında iş kazasının oluşabilmesi ve böylelikle çalışanların sigorta yardımlarına hak kazanabilmeleri, öncelikle kaza ile meydana gelen zarar arasında uygun nedensellik bağı olmasını gerektirir. Yani işçinin uğramış olduğu zarar, karşı karşıya kaldığı kazanın uygun bir sonucu olmalıdır.

Kanımızca, kaza ile ortaya çıkan zarar arasında uygun nedensellik bağı bulunan bir olayın Sosyal Sigortalar Kanunu anlamında iş kazası sayılabilmesi için başka bir nedensellik bağının aranması gerekmez. Yani ortaya çıkan kazanın, yürütülen iş ile uygun nedensellik bağı içinde bulunması aranmaz. Kazanın Sosyal Sigortalar Kanununun 11/A hükmünde sayılan hallerden birinde gerçekleşmiş olması iş kazasının varlığı için yeterlidir. Dolayısıyla sigortalının uğradığı zararların karşılanması gibi sosyal bir amacın gerçekleştirilmesi için, işle ilgisi olup olmadığına bakılmaksızın “A” bendinde sayılan hallerde gerçekleşen kazalar iş kazası kabul edilerek sigorta yardımları sağlanır.

Sosyal Sigortalar Kanunu anlamında iş kazasının varlığı için aranan kazayla zarar arasındaki nedensellik bağının kesilebilmesi mümkündür. 11. maddenin “A” bendinde sayılan hallerde gerçekleşen kazanın sebep olduğu ilk zararın nihai zarar ile bir bağlantısının olmaması halinde, kazayla zarar arasındaki uygun nedensellik bağının kesildiğinden söz edilebilir. Ancak sözü edilen nedensellik bağının kurulamadığı hallerde bile kurum, ölüm anına kadar yaralanmanın gerekli kıldığı iş kazası sigortası yardımlarını yapmakla yükümlüdür. Ölüm sonrasında ise, şartları varsa hak sahiplerine ölüm sigortası geliri bağlamalıdır (SSK.65,68). Böyle bir durumda Sosyal Sigortalar Kurumunun kusurlu işverene yapacağı rücu yalnız ölüm anına kadar yaptığı sigorta yardımlarının değeri ile sınırlı olacaktır.

2. Bireysel İş Hukuku Anlamında İş Kazası

Yukarıda ilk önce Sosyal Sigortalar Kurumunun sigorta yardımları yapmasını gerektiren Sosyal Sigortalar Kanunu anlamında iş kazasını ortaya koymaya çalıştık. Burada ise işverenin sorumlu tutulabileceği ve o nedenle bireysel iş hukuku anlamında iş kazası olarak adlandırabileceğimiz ikinci iş kazası türünü ortaya koyacağız.

Sosyal Sigortalar Kanunu anlamındaki iş kazası ile bireysel iş hukuku anlamındaki iş kazası arasındaki fark, yüksek mahkemenin bir kararında ortaya konulmuştur: ” Bir olayın iş kazası bulunmasının (sayılmasının) Sosyal Sigortalar Kanunu bakımından sonuçları ile işveren aleyhine açılan tazminat davası bakımından sonuçları aynı değildir. İş kazası olan olay, diğer koşullarda gerçekleştiğinde doğrudan doğruya yasada belli sigorta yardımlarının yapılmasını gerektirdiği halde işveren aleyhine açılan tazminat davasında ise, işverenin sorumluluğu için işyerinde ve işverenle ilişkili olmasıyla uygun neden sonuç bağının bulunması gerekir.” (Y10HD.26.4.1977, 1976/6231, 1977/3150).

Yargıtayın bu kararından da anlaşılacağı gibi iş güvenliği mevzuatı ile işverene yüklenen ödevlerin gerektiği gibi yerine getirilmemesinden doğan kaza, bireysel iş hukuku anlamında iş kazasını oluşturur ve işverenin işçiye karşı sorumluluğunu doğurur. Bu nitelikteki kazalar Sosyal Sigortalar Kanunu anlamındaki iş kazalarına oranla daha dar kapsamlıdır. O nedenle bireysel iş hukuku anlamındaki her iş kazası Sosyal Sigortalar Kanunu anlamında da iş kazası sayılır. Buna karşılık SSK.11/A’da belirtilen hallerde gerçekleşen kazaların tümünü içermesi nedeniyle daha geniş kapsamlı olan Sosyal Sigortalar Kanunu anlamındaki her iş kazası, aynı zamanda bireysel iş hukuku anlamında iş kazası olarak nitelendirilemez.

a. Nedensellik Bağı

Nedensellik bağı, SSK anlamındaki iş kazası ile bireysel iş hukuku anlamındaki iş kazasını birbirinden ayıran en temel ölçüttür. Ancak bu ayrımın ne t bir şekilde ortaya konulabilmesi için nedensellik bağını ikiye ayırmakta yarar vardır. Bunlardan ilki “kaza-zarar” arasındaki ikincisi ise “kaza ile işverence yürütülen iş” arasındaki nedensellik bağıdır. Bunlardan ilk nedensellik bağı her iki tür iş kazası için de ön koşul durumundadır. Zira kaza ile zarar arasında nedensellik bağı olmadığı sürece olayı iş kazası olarak nitelemek mümkün değildir.

Kaza ile zarar arasındaki nedensellik, işverenin sorumluluğu yani<bireysel iş hukuku anlamındaki iş kazası için yeterli değildir. Söz konusu sorumluluğun doğabilmesi için kazanın işverence görülen iş dolayısıyla ortaya çıkmış olması da gereklidir. Kaza ile nedensellik bağı içinde bulunması gereken iş kavramı, gerek yargısal kararlarda gerekse öğretide değişik şekillerde ifade edilmektedir. Anılan kavram bazı içtihatlarda, kaza ile işveren ya da onun eylemi arasındaki nedensellik bağı olarak belirtilirken, bazılarında ise kaza ile işverenin iş güvenliği önlemlerini alma ve özen gösterme yükümüne aykırı davranışı arasındaki nedensellik bağı olarak vurgulanır. Benzer ifade farklılıklarına öğretide de rastlanır. Anılan ifade şekillerinin hepsi, işverenin sorumluluğunu doğuran kazayla işveren arasındaki uygun nedensellik bağının kurulması için kullanılabilecek niteliktedir.

Bireysel iş hukuku anlamında gerçekleşen bir iş kazasından işverenin sorumlu tutulmasını sağlayan kanımızca, kazanın işverenin işiyle olan ilgisidir. Buna göre, iş kazası sonucu ortaya çıkan zararın işverenin yürüttüğü işle uygun nedensellik bağı içinde bulunması halinde işveren, işçinin uğradığı zararı karşılamak zorundadır. Yürütülen işle bağlantılı olan faaliyetin mutlaka işyerinde sürdürülmesi aranmamalıdır. İşçinin işyeri dışında devam eden ve yürütülen işin doğal uzantısı olarak görülebilecek filleri de anılan kapsama dahil edilmelidir.

Kazanın, işverenin işiyle ilgili olup olmadığının tespitinde bir takım karinelerden yararlanılır. Bu karinelerin bulunduğu durumlarda aksi ispatlanmadığı sürece oluşan iş kazasının işle ilgili olduğunu düşünebilmek mümkündür. Buna göre aksi ispatlanmadığı sürece, kazanın işverenin yürüttüğü işin icrası sırasında veya işverenin alması gereken tedbirlerleri almaması sebebiyle ya da iş süresi içinde gerçekleşmesi halinde veyahut yürütülen işin yarattığı tehlikenin sonucu olarak ortaya çıktığı hallerde işle kaza arasında nedensellik bağının bulunduğu kabul edilmektedir.

İş kazasının yürütülen işle olan bağlantısının kurulmasında yararlanılan karinelerin bir kaçının ya da tamamının aynı olayda bir araya gelebilmeleri mümkündür. O nedenle anılan nedensellik bağının her olaydaki işçi-işveren ilişkisinin özellikleri dikkate alınarak ayrı ayrı incelenmesinde yarar vardır. Hemen belirtilmelidir ki, bir iş kazasında sözü edilen karinelerden hiç birine rastlanmamış olması, işverenin iş kazasından sorumlu tutulamayacağı anlamına gelmez. Oluşan bir iş kazasında söz konusu karinelerden birine rastlanmasa da kazanın işverenin işiyle olan ilgisi tespit edilebiliyorsa işveren yine sorumlu tutulabilir.

b. Nedensellik Bağının Kesilmesi

İşverenin yürüttüğü iş ile kaza arasında uygun nedensellik bağının kurulabildiği hallerde varlığından söz edilebilen işverenin sorumluluğu, anılan nedensellik bağının sağlanamadığı ya da kesildiği hallerde ortadan kalkar. Bu gibi durumlarda kazalanan işçi , bireysel iş hukuku anlamında iş kazasının oluşmaması nedeniyle yalnız sigorta yardımlarından yararlanabilir. İşverene maddi tazminat davası açma imkanı kalmaz.

Uygun nedensellik bağını kesen nedenlerden ilki kazalanan işçinin kusurunun ağırlığıdır. Buna göre işçi kendi davranışı sonucunda iş kazasına uğradıysa ve anılan davranışı kazanın iş ile olan uygun nedensellik bağını ortadan kaldırıyorsa işverenin sorumluluğuna gidilemez. Sözü edilen sonucun doğabilmesi, işçinin eyleminin iş ile kaza arasındaki uygun nedensellik bağını ikinci plana itebilecek yoğunluğa ulaşmasına bağlıdır. Örneğin işçinin işyerinde intihar etmesi halinde olay işyerinde gerçekleşmiş olması nedeniyle Sosyal Sigortalar Kanunu anlamında iş kazası sayılsa bile, işle olan uygun nedensellik bağı işçinin kastı ile kesilmiş olduğundan bireysel iş hukuku anlamında iş kazası sayılamaz.

Uygun nedensellik bağının kesilmesi için kusur derecesinin kasıt düzeyine ulaşması zorunlu değildir. Yargıtayın da belirtmiş olduğu gibi mağdurun ağır ihmali de nedenselliki kesebilir (Y9HD.8.12.1994, 13119/17380). Yoğunlukları uygun nedensellik bağını kesebilecek düzeyde bulunmayan kusur dereceleri ise yalnız işverence ödenecek maddi tazminattan indirim nedeni olabilir (BK.44).

Üçüncü kişinin kusurlu davranışı, işverenin iş kazasından doğan sorumluluğunu ortadan kaldıran sebeplerin ikincisidir. Söz konusu üçüncü kişi, işverenin bir başka işçisi ya da işverenle bağlantısı olmayan diğer bir şahıs olabilir. Anılan kimselerin davranışlarının uygun nedensellik bağını kesebilmesi ve işvereni sorumluluktan kurtarabilmesi belirli bir yoğunluğa ulaşmalarına bağlıdır. Aksi halde işçi karşısındaki sorumluluk işveren ya da istihdam eden sıfatıyla devam eder. İstihdam eden sıfatıyla sorumlulukta kazanın hizmeti ifa ederken gerçekleşmesi yeterli değildir. Bunun yanında, yürütülen faaliyetle zarar arasında uygun nedensellik bağının varlığı da aranmaktadır. Dolayısıyla anılan nedensellik bağının bir başka işçi ya da üçüncü kişi tarafından kesilmesi halinde işveren, kazalanan işçiye karşı sorumluluktan kurtulur.

İşçiye zarar veren eylemin, işe ve işverene tamamen yabancı bir kimse tarafından yapılmış olması da mümkündür. Nitekim Yargıtayın önüne gelmiş böyle bir olayda işçi, işyerinde bulunduğu sırada üçüncü bir kişi tarafından öç alma kastıyla öldürülmüştür. Yüksek mahkeme olayda üçüncü kişinin eyleminin, kazanın işle olan uygun nedensellik bağını ortadan kaldırdığı gerekçesiyle işvereni sorumluluk dışında tutmuştur (Y10HD.30.4.1974, 1972-38091 / 1973-14209).

Üçüncü kişinin kusur durumunun işle kaza arasındaki uygun nedensellik bağını kesebilmesi için kasıt düzeyinde olması zorunlu değildir. Daha alt derecedeki kusurlu hareketlerin de aynı sonucu doğurabilmeleri mümkün olmalıdır. Burada önemli olan üçüncü kişinin kusurunun derecesinden çok, fiilinin ortaya çıkardığı zararın büyüklüğüdür.

İşverenin sorumluluğunu kaldıran sebeplerden sonuncusu mücbir sebeptir. Kazalanan işçinin ve üçüncü kişinin kusurunun nedenselliği kestiği hallerde olduğu gibi burada da işverenin sorumlu tutulması adalet ve hakkaniyete aykırı görülmüştür. Genel bir tanımlama yapılacak olursa mücbir sebep, dış kuvvetlerin sonucu olan, borçlunun işletmesiyle bağlantısı bulunmayan, önceden görülmeyen, kaçınılmaz ve mutlak surette borcun ifasını engelleyen, bunun doğal bir sonucu olarak onu sorumluluktan kurtaran olaydır. Örneğin işyerinde çalıştığı sırada gerçekleşen deprem sonucunda yaralanan işçinin uğradığı bu kazanın, işle olan uygun nedensellik bağı kesilmiştir. Dolayısıyla, sosyal sigorta yardımları sağlansa bile işveren sorumlu tutulamayacaktır.

Her üç halde de işle kaza arasındaki uygun nedensellik bağının kesilmesi nedeniyle işverenin sorumluluktan kurtulması gerekli olsa da, uygulamada her zaman bu sonuca ulaşılmaz. Zira Yargıtay, kaçınılmaz olay olarak nitelendirdiği çeşitli kazalarda kusuru bulunmamasına rağmen bir ölçüde de olsa işvereni sorumlu tutmaktadır. Yüksek mahkemeye göre böyle bir durumda işçinin zararın tümüyle baş başa bırakılması insani ve toplumsal düşünceyi rahatsız eder. O nedenle işçinin emeğinden yararlanan işverenin de hakkaniyet ölçüsünde anılan zarara katılması gerekir. Her ne kadar bu durum tehlikenin işyeri ve işin niteliği ile ilgili olması hali ile sınırlanmışsa da, işverenin sorumluluğunda belirgin bir genişlemeye sebep olduğu açıktır. Çünkü işveren, işiyle ilgili olsa bile sorumlu tutulmaması gereken kazalardan, salt hakkaniyet öyle gerektirdiği için sorumlu tutulmaktadır. Yüksek mahkemenin bu uygulaması doktrinde eleştirilmektedir.

16 Ekim 2013
994 kez görüntülendi

ZİYARETÇİ YORUMLARI

Ziyaretçilerimiz tarafından yapılan yorumlar

Henüz yorum yapılmamış. İlk yorumu aşağıdaki form aracılığıyla siz yapabilirsiniz.

BİR YORUM YAZIN

Bu konu hakkındaki görüşünüzü belirtmek ister misiniz?